Luận văn Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ /. /. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN HÀ THIÊN HƯƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ /. /. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN HÀ TH

IÊN HƯƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. NGUYỄN ĐĂNG THÀNH LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội” do học viên Nguyễn Hà Thiên Hương thực hiện dưới sự hướng dẫn của GS.TS. Nguyễn Đăng Thành là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng cá nhân tôi qua thực tiễn công tác. Các số liệu được sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả nghiên cứu luận văn hoàn toàn trung thực và chưa từng công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào trước đây. Hà Nội, Ngày 20 tháng 11 năm 2020 Tác giả luận văn Nguyễn Hà Thiên Hương LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới GS.TS. Nguyễn Đăng Thành, người hướng dẫn khoa học đã tận tâm chỉ bảo cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Tôi xin được chân thành cảm ơn các Thầy/Cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia, đặc biệt là các thầy cô đã trực tiếp tham gia giảng dạy tôi trong quá trình học tập tại Học viện. Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, Khoa Sau đại học, Khoa Khoa học Hành chính và Tổ chức nhân sự của Học viện Hành chính Quốc gia, Ban Giám hiệu và các Thầy/Cô giáoTrường Đại học Xây dựng Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thu thập tài liệu và nghiên cứu đề tài. Tôi xin chân thành cảm ơn! Tác giả luận văn Nguyễn Hà Thiên Hương MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN.i LỜI CẢM ƠN. ii MỤC LỤCiii DANH MỤC BẢNG BIỂUvi DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ vii MỞ ĐẦU.1 Chương 1.CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP11 1.1. Khái quát về động lực và tạo động lực làm việc 11 1.1.1. Khái niệm về động lực, tạo động lực làm việc 11 1.1.2. Bản chất của động lực làm việc.13 1.1.3. Các lý thuyết về tạo động lực làm việc 14 1.2. Viên chức khối phòng, ban trong trường đại học công lập.18 1.2.1. Trường Đại học công lập.18 1.2.2. Khái niệm và đặc điểm hoạt động của viên chức khối phòng, ban trong trường Đại học công lập. 19 1.3. Lý luận chung về tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban trong trường đại học công lập. 20 1.3.1. Động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban20 1.3.2. Ý nghĩa của tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban. 22 1.3.3.Nội dung cơ bản tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban26 1.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban trong trường đại học công lập 30 1.4. Kinh nghiệm tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban ở một số trường Đại học. 34 1.4.1. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 34 1.4.2. Trường Đại học Thương Mại Hà Nội35 1.4.3.Bài học kinh nghiệm.36 Kết luận chương 1. 38 Chương 2. THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG HÀ NỘI 39 2.1. Khái quát chung về Trường Đại học Xây dựng Hà Nội. 39 2.1.1. Giới thiệu chung 39 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và quan hệ của Trường Đại học Xây dựng Hà Nội. 40 2.1.3. Cơ cấu tổ chức. 44 2.2. Khái quát về viên chức khối phòng, ban của Trường Đại học Xây dựng Hà Nội. 47 2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban Trường Đại học Xây dựng Hà Nội. 49 2.3.1. Tạo động lực bằng công cụ tài chính 49 2.3.2. Tạo động lực bằng công cụ phi tài chính 60 2.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội 70 2.4.1. Ưu điểm. 70 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân. 72 Kết luận chương 2. 75 Chương 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC XÂY DỰNG HÀ NỘI 76 3.1. Quan điểm và định hướng phát triển Trường Đại học Xây dựng Hà Nội trong những năm tới 76 3.1.1. Mục tiêu chung đến năm 2025.76 3.1.2. Các mục tiêu cụ thể đến năm 202576 3.1.3. Nhiệm vụ trọng tâm. 77 3.2. Quan điểm về tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội. 78 3.3. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội 80 3.3.1. Thiết lập mục tiêu làm việc hiệu quả cho đội ngũ viên chức khối phòng, ban để giúp họ hoàn thành tốt nhất công việc của mình. 80 3.3.2. Nhóm giải pháp tạo động lực thông qua công cụ tài chính 82 3.3.3. Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc thông qua công cụ phi tài chính 86 Kết luận Chương 3.104 KẾT LUẬN. 105 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 107 PHỤ LỤC 110 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Đội ngũ nhân lực của Trường Đại học Xây dựng Hà Nội đến 31/12/2019 47 Bảng 2.2: Hệ số tăng thêm theo vị trí công việc của đội ngũ viên chức khối phòng, ban (Hvt): Bảng 2.3: Hệ số quy đổi đánh giá năng lực cá nhân (Hnl) 51 52 Bảng 2.4. Tổng hợp tình hình tiền lương bình quân của viên chức khối phòng, ban Trường Đại học Xây dựng Hà Nội 54 Bảng 2.5. Đánh giá của viên chức về chính sách tiền lương 55 Bảng 2.6. Đánh giá của viên chức về cơ cấu tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi Bảng 2.7. Đánh giá của viên chức về bố trí công việc 62 Bảng 2.8. Đánh giá của viên chức về sự hứng thú trong công việc 63 Bảng 2.9. Đánh giá của viên chức về môi trường làm việc 65 59 Bảng 2.10. Đánh giá của viên chức về mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên 66 Bảng 2.11. Đánh giá của viên chức về tạo cơ hội thăng tiến 67 Bảng 2.12. Đánh giá của viên chức về sự công nhận đóng góp cá nhân 68 Bảng 2.13. Kết quả khảo sát về công tác đào tạo 70 . DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ Hình 1.1: Thứ bậc nhu cầu của Maslow 14 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu viên chức khối phòng, ban phân theo học hàm, học vị năm 2019 48 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Việt Nam đang trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế thế giới của Việt Nam đang ở giai đoạn toàn cầu hoá mạnh mẽ. Các tổ chức phải cạnh tranh trên nhiều phương diện, đặc biệt là về nguồn lực con người. Hơn lúc nào hết, nhân lực - yếu tố then chốt cho sự thành bại của tổ chức - trở thành một nguồn lực khan hiếm. Một tổ chức có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chắc nhưng nếu thiếu lực lượng lao động làm việc có hiệu quả thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo được lợi thế cạnh tranh. Để người lao động làm việc có hiệu quả họ cần phải có động lực làm việc. Do vậy các tổ chức luôn cố gắng tạo ra các giải pháp nhằm động viên khích lệ người lao động để họ yên tâm công tác, dồn toàn tâm toàn ý, mang hết khả năng của bản thân ra làm việc, để người lao động gắn bó lâu dài với tổ chức. Nghiên cứu các giải pháp tạo động lực cho người lao động một cách hệ thống sẽ giúp cho công tác quản trị nhân lực đạt được hiệu quả cao. Động lực lao động chính là chìa khóa để nâng cao năng suất lao động. Do đó, quản lý nguồn nhân lực được coi là khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản lý các yếu tố khác của quá trình sản xuất. Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người ở tầm vi mô với 2 mục tiêu cơ bản “Một là sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, hai là đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với cơ quan" [9, tr.25-26]. Ở một góc nhìn nào đó, việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả là việc người quản lý phải có những phương pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên một cách tốt nhất. Đối với lĩnh vực giáo dục và đào tạo, đây là một trong số những lĩnh vực vô cùng quan trọng để nhà nước và nhân dân đầu tư và nó còn được ví là chìa khóa để thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước. Bởi chỉ có giáo dục và đào tạo mới sản sinh ra một lực lượng lao động đồng đều, bài bản và có kỹ năng. Vấn đề tạo động lực lao động lại càng đóng một vai trò quan trọng, để đổi mới giáo dục thành công, đòi hỏi mỗi nhà quản lý, lãnh đạo các nhà trường, các cơ sở giáo dục phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực có phẩm chất, có đạo đức, có chuyên môn, hăng say với nghề và có tinh thần, thái độ làm việc hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo. Một quốc gia muốn phát triển cần phải có các nguồn lực, trong đó nguồn lực con người là quan trọng nhất, quyết định đến sự phát triển của mọi quốc gia. Đối với một tổ chức, yếu tố “con người” cũng là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức. Vì vậy, làm thế nào để phát huy hết năng lực, hiệu quả của từng con người trong tổ chức để biến họ thành một khối đoàn kết vững chắc, cùng cống hiến để mang lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức là mục tiêu quan trọng hàng đầu của mỗi nhà lãnh đạo, quản lý. Thực tiễn cho thấy, một yếu tố đang được các nhà lãnh đạo, quản lý quan tâm đó là “động lực làm việc”. Đây là nội dung quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, là chìa khóa tạo nên sự thành công trong hoạt động quản lý ở mọi cấp, mọi ngành, mọi lĩnh vực. Chính vì vậy, việc quan tâm đến động lực làm việc cho viên chức trong các tổ chức nói chung và viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội nói riêng là một yêu cầu cấp thiết hiện nay. Trường Đại học Xây dựng Hà Nội là đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo. Trong thời gian qua, việc tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại trường luôn được quan tâm chú ý nhằm tạo cơ sở vững chắc cho việc hoàn thành tốt các chức năng, nhiệm vụ của trường, đã có nhiều giải pháp hữu hiệu được áp dụng. Bên cạnh những thành công bước đầu cũng còn nhiều thách thức cần vượt qua, nhiều tồn tại cần khắc phục, nhất là trong điều kiện quyền tự chủ của các đơn vị sự nghiệp ngày càng được mở rộng. Bộ phận nghiên cứu giảng dạy là bộ phận trực tiếp thực hiện chức năng chủ yếu của một trường đại học. Đây cũng là bộ phận viên chức có trình độ cao, tự giác và say mê, tự thân làm việc chuyên môn của mình. Trong nhà trường, khối phòng ban tạo lập và duy trì môi trường, điều kiện, phục vụ nghiên cứu và giảng dạy. Nhiều trong số viên chức là những người lao động nghề nghiệp, đòi hỏi trình độ tri thức cao với công việc có tính hành chính và phục vụ. Vì thế không khỏi có những ảnh hưởng về niềm say mê, tận tụy trong công việc tạo ra động lực làm việc. Chính vì thế, trong xây dựng và quản lý nhà trường, tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban là vấn đề rất quan trọng. Trải qua hơn 50 năm hình thành và phát triển, với kinh nghiệm hơn 60 năm đào tạo, Trường Đại học Xây dựng Hà Nội đã trở thành một trung tâm hàng đầu về đào tạo, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ và cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho đất nước trong lĩnh vực xây dựng. Với đội ngũ cán bộ đông đảo, đội ngũ giảng viên đa ngành có trình độ cao, giỏi về chuyên môn, vững vàng về chính trị, tâm huyết với sự nghiệp giáo dục, đến nay, Trường Đại học Xây dựng Hà Nội đã cung cấp cho đất nước trên 60.000 kỹ sư, kiến trúc sư; trên 4500 thạc sĩ, 170 tiến sĩ thuộc nhiều ngành khác nhau trong lĩnh vực xây dựng. Đội ngũ kỹ sư, kiến trúc sư tốt nghiệp Đại học Xây dựng đã và đang có mặt trên mọi miền đất nước, từ các công trường xây dựng đến các nhà máy, xí nghiệp, các cơ quan quản lý nhà nước từ trung ương đến địa phương, đóng góp cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc. Ngoài lĩnh vực đào tạo, Trường Đại học Xây dựng Hà Nội còn là một trung tâm nghiên cứu, chuyển giao khoa học công nghệ, có nhiều đóng góp quan trọng cho thực tiễn sản xuất. Nhận thức rõ sứ mạng của mình là “Đáp ứng tốt nhất yêu cầu ngày càng cao của xã hội về đào tạo, nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ tiên tiến, góp phần đắc lực vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, giữ gìn an ninh quốc phòng và phát triển toàn diện hệ thống giáo dục Đại học Việt Nam” tập thể cán bộ viên chức của Trường Đại học Xây dựng Hà Nội luôn nỗ lực hết mình với mục tiêu xây dựng Trường thành một trường Đại học nghiên cứu hàng đầu của Việt Nam trong lĩnh vực xây dựng, một môi trường đại học hiện đại, sáng tạo và phát triển. Sản phẩm phản ánh trung thực nhất của một trường đại học chính là chất lượng của lớp sinh viên đã được đào tạo từ nhà trường. Đối với Trường Đại học Xây dựng, các kỹ sư xây dựng được đào tạo ra không chỉ vững vàng về chuyên môn xây dựng mà còn cần có một kỹ năng thích ứng với khả năng quản lý xã hội tốt, tiếp cận nhanh chóng với những tiến bộ về quản lý xã hội nhất là trong công cuộc cách mạng số hiện nay. Trong thời gian đang trong trường đại học, bài học nhãn tiền cho sinh viên về quản lý xã hội chính là những gì mà nhà trường quản lý đối với mình. Về những kiến thức chuyên môn sinh viên sẽ được trang bị thông qua các bài giảng do các cán bộ giảng dạy đảm nhận, còn về các kỹ năng mềm về quản lý xã hội sẽ được hỗ trợ từ bộ máy quản lý nhà trường, trực tiếp là từ các cán bộ viên chức khối phòng, ban trong trường. Đến thời đại này, chúng ta không thể quản lý sinh viên bằng những quyển học bạ nhàu nát ố vàng chứa trong kho của phòng tổ chức được nữa, chúng ta không thể quản lý bảng điểm, kết quả học tập của sinh viên, kết quả đồ án tốt nghiệp, kết quả nghiên cứu khoa học sinh viên và biết bao những thứ liên quan khác bằng các văn bản hardcopy trong kho được nữa, tất cả phải được số hóa và tự động hóa cao nhất. Chính vì vậy đòi hỏi mỗi cán bộ công nhân viên trong Trường cần phải học hỏi vươn lên, liên tục cập nhật kiến thức để đáp ứng một trình độ quản lý cao hơn, hòa mình vào trong cuộc cách mạng 4.0 hiện nay. Tuy vậy, với một thực tế biên chế cán bộ viên chức hiện nay đã tạo ra không ít một tầng lớp cán bộ viên chức chây ỳ trong việc tự rèn luyện nâng cao năng lực bản thân, họ cho rằng việc nâng cao hiệu suất công tác là của người khác chứ không phải bản thân mình, bàng quang với thời cuộc, xem rằng miễn sao không vi phạm khuyết điểm là được. Đồng hành với việc cải cách giáo dục, nâng cao chất lượng đào tạo trong trường đại học, nếu để bộ phận quản lý trong Nhà trường trì trệ thì chẳng khác nào hòn đá tảng đứng giữa dòng nước đang ào ào chảy theo dòng thời cuộc; rồi nước vẫn chảy, hòn đá không làm đổi chiều dòng chảy nhưng nó làm dòng nước chảy chậm lại không kịp với dòng thời gian, vô hình chung làm trì trệ quá trình đổi mới. Vấn đề đặt ra là vẫn là bộ máy sẵn có, làm thế nào phát huy tối đa năng lực bản thân của từng cán bộ viên chức trong Nhà trường? Tạo được động lực vươn lên trong công tác của từng bộ phận cán bộ công nhân viên trong Trường phù hợp với xu thế phát triển chung của Nhà trường. Hay nói cách khác việc tạo động lực làm việc mới cho khối viên chức là cần thiết và cấp bách. Là một cán bộ đang làm việc tại Trường, với mục tiêu đưa ra các giải pháp cải tiến tạo động lực làm việc cho viên chức nhằm phát huy hết được năng lực của mọi viên chức, trong đó có viên chức phòng ban, tôi đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Trường Đại học Xây dựng Hà Nội” làm luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn (1) Bài viết đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước (2019), “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” của PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải đã đưa ra quan điểm chung nhất về động lực và tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nước đồng thời tác giả cũng đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức trong tổ chức hành chính nhà nước. (2) Nguyễn Trang Thu (2013), “Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức” của tác giả Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam. Tác giả .