Luận văn Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA VŨ THỊ MAI HƯƠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI HỌC VIỆN Y

- DƯỢC HỌC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA VŨ THỊ MAI HƯƠNG T�

�O ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI HỌC VIỆN Y - DƯỢC HỌC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Mã số: Quản lý công 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan, Luận văn thạc sĩ Quản lý công của tác giả với tên đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam” là công trình nghiên cứu của bản thân tác giả. Nội dung trong luận văn dựa trên quan điểm cá nhân của tác giả, trên cơ sở tự tổng hợp, phân tích, nghiên cứu thực tiễn và hoàn thành dưới sự hướng dẫn của PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải. Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Tác giả xin chịu mọi trách nhiệm về công trình nghiên cứu của mình. Tác giả Luận văn Vũ Thị Mai Hương LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Luận văn này, tác giả đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ của Thầy giáo, Cô giáo; gia đình; bạn bè cùng những cá nhân, tập thể của Học viện Hành chính Quốc gia và Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam. Lời đầu tiên tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, người hướng dẫn khoa học đã tận tâm chỉ bảo cho tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này. Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo Sau Đại học, Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân sự, Phòng đào tạo Thạc sĩ cùng các thầy, cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia, các thầy cô đã giảng dạy và quản lý tác giả trong quá trình học tập tại Học viện – những người đã đem lại cho tác giả những kiến thức bổ trợ vô cùng có ích trong suốt khóa học vừa qua. Đồng thời tác giả xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, Phòng Hành chính – Tổng hợp và các thầy giáo, cô giáo cũng như đồng nghiệp thuộc Học viện Y – Dược học cổ truyền Việt Nam đã tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong quá trình thu thập tài liệu, nghiên cứu để hoàn thành đề tài Luận văn. Cuối cùng tác giả xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè - những người đã luôn bên tác giả, động viên và khuyến khích tác giả trong quá trình thực hiện đề tài Luận văn của mình. Tác giả xin trân trọng cảm ơn! Tác giả luận văn Vũ Thị Mai Hương MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU.1 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN Ở CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRONG LĨNH VỰC Y TẾ11 1.1. Lý luận chung về tạo động lực làm việc trong tổ chức 11 1.1.1. Khái niệm. 11 1.1.2. Các học thuyết tạo động lực làm việc 13 1.2. Viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế 17 1.2.1. Khái niệm. 17 1.2.2. Đặc điểm viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế. 20 1.3. Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế 22 1.3.1. Khái niệm. 22 1.3.2. Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế 24 1.3.3. Nội dung tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế 25 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban ở các ĐVSNCL trong lĩnh vực y tế 34 1.4.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân 34 1.4.2. Các yếu tố thuộc về đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế. 36 1.4.3. Các yếu tố thuộc về nhà nước 37 Tiểu kết chương 1. 39 Chương 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI HỌC VIỆN Y - DƯỢC HỌC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM. 40 2.1. Tổng quan về Học viện Y - Dược học cổ tuyền Việt Nam 40 2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam 40 2.1.2. Tình hình đội ngũ nhân sự tại Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam.44 2.2. Khái quát về viên chức và động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam47 2.2.1. Viên chức khối phòng, ban.47 2.2.2. Động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam.50 2.2.3. Nhận xét chung về động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam 58 2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam.59 2.3.1. Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi 60 2.3.2. Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc. 68 2.3.3. Tạo động lực làm việc thông qua công việc 73 2.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam.79 2.4.1. Ưu điểm79 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 79 Tiểu kết chương 2. 84 Chương 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI HỌC VIỆN Y - DƯỢC HỌC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM 85 3.1. Quan điểm tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam.85 3.1.1. Tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam cần căn cứ vào đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.85 3.1.2. Tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam cần bám sát vào các mục tiêu được đề ra trong Kế hoạch phát triển 5 năm từ 2021 đến 2025 của Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam 86 3.1.3. Tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam cần kết hợp các biện pháp vật chất và tinh thần88 3.1.4. Tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam cần một hệ thống giải pháp đồng bộ và phù hợp với thực tế (gắn với sắp xếp lại bộ máy, tinh giản biên chế …) 88 3.2. Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam 89 3.2.1. Giải pháp Từ phía nhà nước89 3.2.2. Giải pháp Từ phía Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam.92 3.2.3. Giải pháp từ bản thân viên chức104 Tiểu kết chương 3. 106 KẾT LUẬN.107 TÀI LIỆU THAM KHẢO 109 PHỤ LỤC113 DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ DANH MỤC CÁC BẢNG Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam 41 Bảng 2.1. Nhân lực Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam 44 Bảng 2.2. Chức danh nghề nghiệp của viên chức 45 Bảng 2.3. Cơ cấu Giảng viên Học viện Y – Dược học cổ truyền Việt Nam 46 Bảng 2.4. Trình độ chuyên môn của viên chức Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam năm 2020 47 Bảng 2.5. Số lượng viên chức theo đơn vị 47 Bảng 2.6. Số lượng viên chức cơ hữu, kiêm nhiệm ở các phòng, ban 48 Bảng 2.7. Mức độ am hiểu về công việc mà viên chức đang đảm nhận 50 Bảng 2.8. Điều viên chức hài lòng nhất trong công việc 51 Bảng 2.9. Mức độ hài lòng của viên chức với công việc hiện nay 52 Bảng 2.10. Mức độ hoàn thành công việc của viên chức 53 Bảng 2.11. Mức độ sử dụng thời gian làm việc của viên chức 54 Bảng 2.12. Khung thời gian viên chức làm việc hiệu quả nhất 54 Bảng 2.13. Mức độ tham gia của viên chức vào các hoạt động chung 55 Bảng 2.14. Cảm nhận của viên chức sau khi tham gia hoạt động chung 56 Bảng 2.15. Ý định chuyển công tác của viên chức 57 Bảng 2.16. Dự định về công việc trong thời gian tới 58 Bảng 2.17. Mức độ quan tâm của lãnh đạo đối với viên chức 71 Bảng 2.18. Mức độ hoàn thành công việc đúng Kế hoạch khi được luân chuyển vị trí công tác 75 Bảng 2.19. Mức độ viên chức hoàn thành công việc khi được quyền tự quyết định trong công việc 77 Bảng 2.20: Lý do viên chức chưa hài lòng về công việc đang đảm nhiệm 92 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực luôn được xem là yếu tố cốt lõi, là tài sản đáng giá nhất tạo nên sự thành công của bất cứ tổ chức nào, cho dù đó là tổ chức tư nhân hay tổ chức nhà nước; nguồn nhân lực chính là yếu tố tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức và giúp cho tổ chức phát triển. Trong khu vực công, nguồn nhân lực lại có tầm quan trọng đặc biệt bởi đó là những người được sử dụng quyền lực nhà nước để hoạch định chính sách, đưa pháp luật vào đời sống xã hội. Do vậy, người làm việc trong khu vực công nói chung và đội ngũ viên chức nói riêng đóng vai trò hết sức quan trọng vào sự thành công hay thất bại trong công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước hướng đến hiệu lực, hiệu quả của tổ chức. Một tổ chức nhà nước nếu không có được nguồn nhân lực có chất lượng sẽ khó có thể thực hiện được mục tiêu mà Nhà nước đặt ra cho tổ chức, do đó không thể phục vụ và đáp ứng được nhu cầu của công dân và tổ chức trong xã hội. Để tạo được nguồn nhân lực có chất lượng, tổ chức cần phải quan tâm tới động lực làm việc và cần tạo được động lực làm việc cho nguồn nhân lực trong tổ chức. Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, viên chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế nói riêng. Bên cạnh đó, nhân lực ngành y tế là thành phần quan trọng trong việc cung cấp các dịch vụ y tế có chất lượng, hướng tới bao phủ chăm sóc sức khỏe toàn dân và đạt được các mục tiêu phát triển bền vững liên quan đến sức khỏe. Đội ngũ nhân lực y tế đa chuyên ngành, có chuyên môn tốt có khả năng cung cấp các dịch vụ y tế chất lượng cao và lấy người dân làm trung tâm là vô cùng cần thiết để đáp ứng nhu cầu y tế đang thay đổi ở Việt Nam hiện nay. Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam là đơn vị hàng đầu cả nước đào tạo nguồn nhân lực y dược cổ truyền và các ngành y tế khác ở trình độ đại học, sau đại học; kết hợp y học cổ truyền với y học hiện đại, thừa kế, bảo tồn và phát triển y dược cổ truyền; nghiên cứu khoa học - công nghệ trong lĩnh vực y dược đáp ứng nhu cầu chăm sóc, bảo vệ sức khỏe nhân dân; triển khai các dịch vụ đào tạo, nghiên cứu khoa học, khám bệnh, chữa bệnh và các dịch vụ khác đáp ứng theo nhu cầu xã hội. Để đào tạo nguồn nhân lực y tế, ngoài sự cần thiết của đội ngũ giảng viên, y bác sỹ thì đội ngũ cán bộ phòng, ban cũng rất quan trọng. Họ có nhiệm vụ trực tiếp nghiên cứu, đề xuất các phương án xây dựng và kiện toàn tổ chức bộ máy của Học viện; soạn thảo hệ thống các quy định, quy chế, cũng như các văn bản phục vụ công tác quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ và thực hiện các chế độ chính sách; thực hiện các công tác quản lý khoa học; quản trị và quản lý cơ sở vật chất; đảm bảo an ninh xã hội, phòng cháy chữa cháy và an toàn của Học viện; Chịu trách nhiệm về ngân sách và lên kế hoạch tài chính, kế toán, thanh quyết toán theo đúng chế độ, pháp luật; Thực hiện công tác quản lý và xây dựng chương trình, mục tiêu đào tạo tất cả các hệ từ đại học đến sau đại học; đảm bảo công tác đánh giá nghiêm minh, công bằng cho học viên, sinh viên để đảm bào chất lượng giáo dục; tham mưu cho Đảng ủy và Ban Giám đốc về công tác chính trị, tư tưởng đối với cán bộ viên chức và học sinh, sinh viên; thực hiện công tác quản lý học sinh, sinh viên theo đúng quy chế, đúng pháp luật và xây dựng mục tiêu, chương trình, kế hoạch quản lý giáo dục cho học viên, sinh viên trong suốt thời gian học tại Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam cũng như xây dựng kế hoạch hệ thống thiết bị, máy móc phục vụ công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học và khám chữa bệnh của Học viện. Điều đó cho thấy, song song với đội ngũ giảng viên, Y bác sỹ thì đội ngũ cán bộ phòng, ban là đội ngũ rất quan trọng và không thể thiếu của Học viện. Viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam hiện nay đang chịu nhiều áp lực về thời gian, bị gò bó phải làm đủ 8 tiếng trên ngày; khối lượng công việc nhiều, áp lực công việc lớn do phải hiểu và nắm bắt và thực hiện các văn bản liên quan đến 3 lĩnh vực (y tế, giáo dục, hành chính); lương thấp; chưa thực sự hiểu rõ về công việc hiện tại và chưa nhận thức hết được tầm quan trọng của công việc mà viên chức đang đảm nhiệm; môi trường làm việc hạn hẹp nên không thể tránh khỏi sự chán nản trong công việc. Do vậy, cần phải nghiên cứu động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam hiện nay là gì và thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam bởi động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ chức; là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức và giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức, để từ đó đưa ra các phương pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam phù hợp với tình hình thực tế. Chính vì nhận thấy tầm quan trọng đó của cán bộ khối phòng, ban, cũng như tầm quan trọng của động lực làm việc, cùng với xu hướng cải cách hành chính nhà nước hiện nay, sau một thời gian nghiên cứu, tìm hiểu em đã chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình. Thông qua việc nghiên cứu này, tác giả mong muốn nhận được sự quan tâm, ủng hộ từ phía Học viện Hành chính Quốc gia - nơi tác giả đang theo học cũng như Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam - nơi tác giả đang công tác, nhằm hoàn thiện lý thuyết và tìm giải pháp cho vấn đề này, góp phần nâng cao hơn nữa chất lượng viên chức khối phòng, ban cũng như hiệu quả công việc; thúc đẩy sự say mê, tâm huyết với công việc và thực hiện nhiệm vụ chiến lược, mục tiêu của ngành Y tế nói chung, của công tác đào tạo nhân lực y tế tại Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam nói riêng. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Vấn đề nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức nói riêng là vấn đề được nhiều nghiên cứu sinh, học viên, sinh viên cũng như các học giả quan tâm tìm hiểu. Xoay quanh vấn đề đó, những năm gần đây, cũng có nhiều bài viết, công trình nghiên cứu liên quan đến công tác tạo động lực làm việc như: Thứ nhất, Các bài viết về nâng cao chất lượng công chức, viên chức, nguồn nhân lực trong khu vực công: Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam, Nhà xuất bản Lao động, Hà Nội. Đây là cuốn sách chuyên khảo, được biên soạn trên cơ sở các kết quả nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công nói riêng của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nước; đồng thời cũng là cuốn sách chuyên khảo đầu tiên đề cập đến nội dung quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong các tổ chức khu vực công và sự vận dụng vào Việt Nam, đề cập tới cách tiếp cận mới về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công, trên cơ sở đó làm cho đội ngũ công chức thực sự trở thành các chủ thể làm chuyển biến nền hành chính để có thể thích ứng nhanh nhậy với sự thay đổi của môi trường hoạt động và đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của công dân. Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thi Thanh Thủy (2015), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công lý luận và kinh nghiệm một số nước, Nhà xuất bản Quốc gia - sự thật, Hà Nội. Cuốn sách đã nghiên cứu một số vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công và nghiên cứu thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công ở một số nước trên thế giới như: Anh, Pháp, Hoa kỳ, Đức, Nga, Đan Mạch, Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapo, Trung Quốc. Từ đó đưa ra các biện pháp quản lý có hiệu quả đối với nguồn nhân lực trong khu vực công. Trần Văn Đới (2020), Phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Kỹ thuật Quân sự đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0”, Luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. Công trình nghiên cứu đã chỉ ra được tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục trước sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 với sự bùng nổ về khoa học, công nghệ và hội nhập quốc tế. Đồng thời, cũng đã đề cập đến tăng cường, đổi mới chính sách tiền lương và công tác đào tạo, bồi dưỡng, cũng như có những chính sách đãi ngộ xứng đáng để tạo động lực làm việc cho viên chức, nhất là đội ngũ giảng viên. Hà Thị Châm (2020), Đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện Phụ sản Hà Nội, Luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. Công trình nghiên cứu đã chỉ ra được tầm quan trọng của công tác đánh giá viên chức và các chế độ đãi ngộ đối với viên chức có ảnh hưởng lớn tới hiệu suất, kết quả làm việc và chất lượng viên chức. Bên cạnh đó, tác giả luận văn cũng đã đề cập đến việc sử dụng kết quả đánh giá đúng với sự đóng góp của mỗi viên chức trong quản lý để tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần một cách khách quan nhằm tạo bầu không khí dân chủ, cởi mở, văn hóa công sở lành mạnh để tạo động lực làm việc và phát triển tổ chức. Thứ hai, Một số công trình nghiên cứu về động lực tạo động lực làm việc nói chung và tạo động lực làm việc trong khu vực công nói riêng; Mai Quang Hùng (2019), “Tạo động lực cho nhân viên, giảm áp lực trong công việc nhằm nâng cao hiệu quả an toàn lao động”, Webside Cục an toàn lao động - Bộ Lao động thương binh và xã hội. Bài viết đã đưa ra quan điểm tạo động lực cho nhân viên bằng cách cần phải cho nhân viên thấy họ được tin tưởng, sự tin tưởng của lãnh đạo là một trong những động lực lớn nhất của nhân viên, giúp họ tự chủ trong công việc. Sự tự chủ trong công việc vừa là áp lực, cũng vừa là cơ hội để nhân viên được thỏa mãn sự sáng tạo, sự đam mê, chứng minh năng lực bản thân dám chịu trách nhiệm với hành động, đó cũng là động lực thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả. Nguyễn Thị Bích Thảo (2017), Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. Công trình nghiên cứu đã phân tích thực trạng, các chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cũng như những biện pháp tạo động lực kích thích tinh thần cho công chức, người lao động và đưa ra các giải pháp tối ưu nhất. Nguyễn Thị Phương Thanh (2017), Tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị”, Luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. Công trình nghiên cứu đã phân tích và đề cập tới tạo động lực cho nhân vên, Công chức nữ và đưa ra các biện pháp hợp lý tăng thêm động lực cho nhân viên nữ trong khu vực công. Vũ Thị Lan Phương (2020), Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội”, Luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện hành chính Quốc gia, Hà Nội. Công trình nghiên cứu đã phân tích và làm rõ một số vấn đề lý luận về động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, và từ đó đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý, sử dụng công chức hoặc làm cơ sở để kiến nghị các cơ quan có thẩm quyền thay đổi một số chế độ, chính sách liên quan đến công chức các cơ quan chuyên môn. Thứ ba, Một số công trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức trong lĩnh vực y tế: Nguyễn Trang Thu (2013), Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức, Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam, Hà Nội. Cuốn sách viết về trạng thái tâm lý của người lao động nảy sinh trong quá trình lao động; những cơ sở lý luận về động lực làm việc; sự cần thiết và lợi ích của tạo động lực làm việc thành một giá trị văn hóa tổ chức; tình trạng chảy máu chất xám trong khu vực công để người đọc cảm thấy tầm quan trọng của động lực làm việc để định hướng tạo động lực làm việc trong khu vực công. Nguyễn Thị Hồng Hải (2014), “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tổ chức hành chính nhà nước”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, Hà Nội. Tác giả bài viết đã đưa ra quan điểm chung nhất về động lực và tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nước, đồng thời tác giả cũng đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức trong tổ chức hành chính nhà nước. Nguyễn Thị Tâm (2016), Động lực làm việc của viên chức các phòng và trung tâm thuộc Bệnh viện Đại học Y Hà Nội, Luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện hành chính Quốc gia, Hà Nội. Công trình nghiên cứu đã phân tích và đánh giá thực trạng về động lực, các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho viên chức, từ đó nhận thấy đây là vấn đề sâu sắc chưa thể giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến tạo động lực làm việc bởi nhu cầu và mong muốn của mỗi người, mỗi viên chức là khác nhau, luôn biến đổi và khó kiểm soát, vì thế gây khó khăn trong vấn đề đo lường động lực làm việc. Hoàng Thị Hồng Chinh (2020), Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Bệnh viện đa khoa Nông nghiệp, Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, Luận văn thạc sĩ quản lý công, Học viện hành chính Quốc gia, Hà Nội. Công trình nghiên cứu đã phân tích và chỉ ra được hoạt động tạo động lực làm việc là nhân tố vô cùng quan trọng trong công tác quản lý hiệu suất làm việc, từ đó khẳng định việc đưa ra và hoàn thiện các giải pháp tạo động lực thúc đẩy cho viên chức làm việc là một đòi hỏi mang tính cấp thiết, nhất là đối với viên chức ngành y tế. Nhìn chung, các công trình, đề tài nghiên cứu đã làm rõ các vấn đề lý luận chung về động lực, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung, và cho công chức, viên chức các cơ quan hành chính nói riêng; đồng thời các tác giả cũng đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho từng tổ chức, đơn vị trong phạm vi nghiên cứu đề tài. Tuy nhiên có rất ít đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc trong các đơn vị sự nghiệp nói chung và viên chức trong đơn vị sự nghiệp y tế nói riêng. Vì vậy, có thể khẳng định được đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam” là hướng nghiên cứu mới, không trùng với các nghiên cứu trước đó. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích của luận văn Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế, Luận văn đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam từ đó góp phần nâng cao chất lượng viên chức của Học viện. 3.2. Nhiệm vụ của luận văn Để thực hiện mục đích trên, luận văn đặt ra mục tiêu cụ thể sau: .