Luận văn Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Ban quản lý dự án quận Đống Đa, thành phố Hà Nội

VƯƠNG HOÀNG PHONG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG QUẬN ĐỐNG ĐA LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG HÀ NỘI- NĂM 2020

VƯƠNG HOÀNG PHONG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG QUẬN ĐỐNG ĐA LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Qu

ản lý công Mã số : 8 34 04 03 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THU HÀ HÀ NỘI- NĂM 2020 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn với đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Ban quản lý dự án quận Đống Đa, thành phố Hà Nội” là công trình nghiên cứu riêng của tôi. Các số liệu trong luận văn được sử dụng trung thực. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này có nguồn gốc rõ ràng, xuất phát từ tình hình thực tế. Tôi chịu trách nhiệm về tính trung thực và việc sao chép từ các đề tài khác. Tác giả luận văn Vương Hoàng Phong LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập và rèn luyện tại Trường học viện hành chính quốc gia, bằng sự biết ơn và kính trọng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám hiệu, các phòng, khoa thuộc Trường học viện hành chính quốc gia và thầy cô giảng viên đã nhiệt tình hướng dẫn, giảng dạy và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện đề tài nghiên cứu khoa học này. Đặc biệt, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Tiến sĩ Nguyễn Thị Hà Giảng viên Trường học viện hành chính quốc gia đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ em trong quá trình thực hiện đề tài. Do năng lực bản thân còn hạn chế, đề tài nghiên cứu còn nhiều hạn chế. Kính mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo trong hội đồng bảo vệ, bạn bè và đồng nghiệp để bài nghiên cứu của em được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè cùng đồng nghiệp đã tạo điều kiện khảo sát, nghiên cứu để hoàn thành đề tài này. Trân trọng cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng 10 năm 2020 Tác giả luận văn Vương Hoàng Phong MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN. i LỜI CẢM ƠNii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT. vi DANH MỤC BẢNG. vii DANH MỤC SƠ ĐỒviii LỜI MỞ ĐẦU1 i. Tính cấp thiếu của vấn đề nghiên cứu 1 ii,Tổng quan tình hình nghiên cứu. 2 iii, Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu. 7 iv. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 8 v. Phương pháp nghiên cứu. 8 vi, Những đóng góp mới của luận văn.10 vii, Nội dung chi tiết 10 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN11 1.1. Khái quát về tạo động lực làm việc 11 1.1.1. Động lực làm việc11 1.1.1.1 Khái niệm.11 1.1.1.2 Đặc điểm động lực làm việc 12 1.1.1.4. Biểu hiện của động lực làm việc.17 1.1.2. Tạo động lực làm việc. 19 1.1.2.1 Khái niệm.19 1.1.2.2 Vai trò của tạo động lực làm việc.20 1.2 Khái quát về viên chức ban quản lý dự án.21 1.2.1 Viên chức 21 1.3. Các tiêu chí cơ bản đánh giá động lực làm việc trong cơ quan nhà nước 25 1.3.1. Sự hài lòng của người lao động 25 1.3.2. Hiệu quả làm việc 26 1.3.3. Tính tích cực của người lao động 26 1.4. Các cách tạo động lực làm việc trong cơ quan Nhà Nước27 1.4.1. Tạo động lực thông qua chế độ tiền lương, thưởng và các chế độ phúc lợi khác.27 1.4.2. Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc. 27 1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho viên chức ban quản lý dự án 31 1.5.1. Yếu tố bên trong 31 1.5.2. Yếu tố bên ngoài 33 1.6. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc tại các Ban dự án của các quận tương đồng tại thành phố Hà Nội.34 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN QUẬN ĐỐNG ĐA 36 2.1. Giới thiệu khái quát về Ban quản lý dự án quận Đống Đa. 36 2.2. Kết quả làm việc của viên chức Ban quản lý dự án quận Đống Đa. 38 2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Ban quản lý dự án quận Đống Đa. 41 2.3.1. Phân tích động lực làm việc cho viên chức trong Ban quản lý dự án41 2.3.2.Tạo động lực làm việc cho viên chức Ban quản lý dự án quận Đống Đa50 2.3.3. Yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho viên chức Ban quản lý dự án quận Đống Đa 54 2.4. Đánh giá về tạo động lực làm việc cho viên chức Ban quản lý dự án quận Đống Đa 63 2.4.1. Ưu điểm. 63 2.4.2. Hạn chế 64 2.4.3. Nguyên nhân 65 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN QUẬN ĐỐNG ĐA 68 3.1. Định hướng phát triển của Ban quản lý dự án quận Đống Đa68 3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức Ban quản lý dự án quận Đống Đa. 69 3.2.1. Xác định rõ chức năng nhiệm vụ giữa hai tổ Kế hoạch và xây dựng cơ bản 69 3.2.2. Tuyển thêm nhân viên mới, thay thế một số vị trí. 69 3.2.3. Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Ban quản lý dự án quận Đống Đa 71 3.2.4. Đổi mới cách đánh giá thực hiện công việc.73 3.2.5. Xây dựng văn hoá của BQLDA.75 3.2.6. Chế độ khuyến khích đãi ngộ, khen thưởng 76 3.2.7. Phong các lãnh đạo 82 3.2.8. Tạo lập, thay đổi môi trường làm việc ở Ban quản lý dự án. 83 3.2.9.Tạo cơ hội thăng tiến cho viên chức trong Ban quản lý dự án. 84 KẾT LUẬN89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.90 Phụ lục 1: Bảng hỏi92 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BQLDA: Ban quản lý dự án VD: Ví dụ NĐ-CP: Nghị định- Chính Phủ QLNN: Quản lý Nhà Nước ĐTXD: Đầu tư xây dựng UBND: Ủy ban nhân dân BQL: Ban quản lý CBVC: Cán bộ công chức TTB: Trang thiết bị Bảo hiểm y tế: Bảo hiểm y tế Bảo hiểm xã hội: Bảo hiểm xã hội NNL: Nguồn nhân lực PTCV: Phân tích công việc DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1. Bảng tổng hợp số lượng nhân lực của Ban quản lý dự án quận Đống Đa năm 2019 37 Bảng 2.2: Đánh giá mức độ hài lòng với công việc của viên chức trong BQLDA 45 Bảng 2.3. Bảng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của viên chức Ban QLDA xây dựng quận Đống Đa 46 Bảng 2.4. Bảng tự đánh giá về hiệu quả làm việc của viên chức BQLDA xây dựng quận Đống Đa 46 Bảng 2.5. Bảng đánh giá về biểu hiện tính tích cực làm việc của viên chức BQLDA quận Đống Đa, 48 Bảng 2.6. Mức độ thực hiện các cách tạo động lực làm việc cho viên chức của BQLDAXD quận Đống Đa 50 Bảng 2.7. Bảng đánh giá về các biện pháp tạo động lực làm việc cho viên chức BQLDAXD quận Đống Đa 52 Bảng 2.8: Mức độ ảnh hưởng của các nhóm yếu tố đén tạo động lực làm việc của viên chức 54 Bảng 2.9: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về cá nhân đến tạo động lực làm việc cho CBVC của BQLDAXD quận Đống Đa 55 Bảng 2.10: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về công việc đến tạo động lực làm việc cho CBVC tại BQLDAXD quận Đống Đa 57 Bảng 2.11:Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố môi trường làm việc đến tạo động lực làm việc cho CBVC của BQLDAXD quận Đống Đa 58 Bảng 2.12: Mức độ ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài 61 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 3.1: Hai giai đoạn của tuyển chọn nhân lực 70 Sơ đồ 3.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực 71 LỜI MỞ ĐẦU i. Tính cấp thiếu của vấn đề nghiên cứu Trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực, vấn đề tạo động lực cho người lao động được các nhà nghiên cứu và nhà quản lý quan tâm. Nhận thức rõ vai trò quyết định của nguồn nhân lực đối với sự thành công của mỗi tổ chức, nhiều nhà nghiên cứu đã và đang hướng vào việc lý giải điều gì thúc đẩy họ dồn hết tâm lực cho công việc, làm việc hăng say, sáng tạo để đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. Có động lực làm việc người lao động sẽ luôn sẵn sàng làm việc, tích cực hoàn thành công việc đạt hiệu quả cao và duy trì được tính tích cực đó trong suốt quá trình thực thi công vụ. Kết quả thực hiện công việc là sự kết hợp giữa khả năng, động lực và môi trường làm việc [14, 24]. Kết quả thực hiện công việc có thể bằng không nếu một trong ba yếu tố đó bằng không, trong đó yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng là động lực làm việc của người lao động. Điều đó có thể lý giải vì sao một người có trình độ cao bắt đầu vào làm việc trong tổ chức nhưng kết quả thực hiện công việc lại không đáp ứng được kỳ vọng của tổ chức, đó là do anh ta không có động lực làm việc. Như vậy động lực làm việc của người lao động là rất quan trọng trong việc có đáp ứng được nhu cầu, mong đợi của tổ chức hay không và công tác tạo động lực cho người lao động của nhà quản lý thực sự có ý nghĩa đối với sự thành công của mỗi tổ chức. Tạo động lực trong cơ quan nhà nước thể hiện ở các chế độ, chính sách, tiền lương, thưởng… và cách thức quản lý, lãnh đạo của các nhà lãnh đạo, quản lý. Tuy nhiên, trên thực tế các cách tạo động lực đó chưa đạt được hiệu quả như mong muốn. Số lượng cán bộ, công chức, viên chức thiếu làm việc chưa tích cực, thờ ơ trong công việc dẫn đến hiệu suất làm việc thấp và chưa thu hút được người tài vào làm việc vào cơ quan nhà nước. Thực tế công tác đánh giá thực hiện công việc tại BQLDA không được đúng khoa học. Chất lượng của công tác đào tào và phát triển nguồn nhân lực của dự án không cao. Việc đào tạo mới cũng như đào tạo lại không được thực hiện đầy đủ. Chính vì vậy tạo động lực làm việc có cần thiết đối với các ban QLDA không là cần thiết Trong thời gian làm việc tại Ban quản lý dự án quận Đống Đa, tác giả nhận thấy động lực làm việc cho viên chức ở Ban quản lý dự án quận Đống Đa còn chưa cao, còn có biểu hiện đi muộn về sớm, ý thức tích cực, chủ động trong công việc chưa tốt. Các biện pháp tạo động lực cho viên chức ở đây còn chưa được quan tâm đúng mức. Đây cũng chính là nguyên nhân làm ảnh hưởng đến chất lượng và tiến độ triển khai thực hiện Dự án. Thu nhập của cán bộ viên chức BQLDAXD chưa đáp ứng được nhu cầu cá nhân, các viên chức tự đánh giá không thường xuyền xử lý công việc vượt tiến độ. Vẫn có những viên chức còn e ngại chưa mạnh dạn đưa ra quan điểm cá nhân về các sự kiện, hành vi ứng xử và các vụ việc xảy ra trong tổ chức. Lãnh đạo BQLDAXD sử dụng nhiều biện pháp nhưng không phải biện pháp tạo động lực nào khi đưa vào thực hiện cũng đem lại hiệu quả như mong đợi Chính vì những lý do trên mà tác giả đã chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Ban quản lý dự án quận Đống Đa, thành phố Hà Nội” làm luận văn tốt nghiệp của mình. ii,Tổng quan tình hình nghiên cứu Tổng quan tình hình nghiên cứu trong nước Trong những năm gần đây, có nhiều công trình nghiên cứu khoa học mang tính chất chuyên sâu có liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong các lĩnh vực khác nhau được công bố trong đó có thể kể đến một số công trình sau: Trương Minh Đức (2017), “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty trách nhiệm hữu hạn ERICSSON tại Việt Nam”, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế và Kinh doanh, trang 240-247. Thông qua việc kiểm định mô hình hồi quy tác giả đưa ra kết luận các nhà quản lý của Công ty nên quan tâm trước hết đến mức tiền lương cơ bản, tổng mức thu nhập của người lao động. Sự quan tâm của lãnh đạo đối với đời sống người lao động, điều kiện làm việc và quan hệ đồng nghiệp để tạo động lực làm việc cho người lao động. Tác giả đưa ra khuyến nghị các nhà quản lý cần xây dựng quy trình, quy chế làm việc rõ ràng để giúp người lao động tránh được những sai lầm đáng tiếc. Về điều kiện làm việc, các nhà quản lý nên quan tâm đến cơ sở vật chất, thiết bị nơi làm việc, đây cũng là những yếu tố giúp người lao động có hứng thú làm việc. Áp lực công việc cũng được chú ý. Nếu áp lực công việc quá cao hoặc công việc nhàm chán sẽ gây chán nản trong công viêc của người lao động. Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2017), “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động trong khách sạn”, tạp chí Khoa học Đại học sư phạm thành phố Hồ Chí Minh số 49. Bài viết chỉ ra rằng người lao động có đồng thời động lực bên trong và động lực bên ngoài. Với ý nghĩa đó, các nhà quản lý nên sử dụng một hỗn hợp các phương pháp- bao gồm cả tiền thưởng, khen ngợi công nhân hiệu quả, thúc đẩy con người, tạo sự hài lòng công việc, nhằm 5 khuyến khích người lao động cấp dưới làm việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên, các giải pháp tác giả đưa ra còn khá chung chung chưa đưa ra được một quy trình tổng thể Lê Anh Tuấn (2018), “Tạo động lực làm việc cho người lao động ở Công ty Cổ phần Cơ điện Uông Bí -TKV”, luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân, đã tiếp cận vấn đề tạo động lực từ góc độ nhu cầu của người lao động. Tác giả phân tích từ chính nhu cầu cá nhân để đưa ra các vấn đề liên quan đến tạo động lực. Đối với cách tiếp cận từ tổ chức, tác giả đã chỉ ra các nội dung về tạo động lực. Từ đó đưa ra các giải pháp về tạo động lực, đặc biệt tác giả đã tập trung rất sâu và các giải pháp về sự thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động. Tuy nhiên, trong nghiên cứu này, tác giả chưa xét đến các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty. Mai Quốc Bảo (2018), “Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam”, luận văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân. Luận văn tiếp cận vấn đề nghiên cứu từ vai trò của công tác tao động lực đối với doanh nghiệp. Tác giả đã phân tích rất đầy đủ hệ thống các học thuyết của tạo động lực. Trong phần phân tích các nội dung về tạo động lực làm việc tác giả đã tập trung vào các hoạt động hiện hữu tại Công ty có tác động đến tạo động lực. Trong đó phải kể đến các hoạt động về hệ thống thù lao, phúc lợi, phân tích đánh giá công việc. Đối với phần giải pháp, tác giả đã đưa ra và phân tích rất chi tiết về các quan điểm của lãnh đạo Công ty về vấn đề nghiên cứu từ đó đề xuất các giải pháp. Vũ Thị Uyên (2017), “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2025”, Luận án tiến sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động quản lý và vai trò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hệ thống và đề xuất về động lực làm việc , các yếu tố tạo động lực, các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động và lao động quản lý trong doanh nghiệp. Như vậy, luận án tập trung chủ yếu vào đối tượng là lao động quản lý. Đây là điểm khác biệt với đề tài mà tác giả đang nghiên cứu. Hầu hết các công trình nghiên cứu, đề tài trên đều nêu lên được cơ sở lý luận chung về công tác tạo động lực, tập trung phân tích sâu về thực trạng tạo động lực làm việc trong một ngành hoặc một doanh nghiệp cụ thể và đưa ra giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp cụ thể thông qua các công cụ tạo động lực như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ; đánh giá thực hiện công việc, bố trí sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, bầu không khí làm việc. Trong đó mỗi công trình có hướng nghiên cứu và cách tiếp cận riêng. Tổng quan tình hình nghiên cứu nước ngoài Các nhà khoa học và các học giả dưới góc độ nghiên cứu khác nhau đưa ra những nhận định và quan điểm khác nhau về tạo động lực làm việc theo cách tiếp cận và cách nhìn của họ. Nhiều quan điểm cho rằng tạo động lực làm việc cho người lao động giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển được đưa ra bởi Maier và Lauer (1973) Bedeian (1993) Higgins (1994). Bên cạnh đó các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau. Các học thuyết về nội dung của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản lý. Nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locke) tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc. Áp dụng các học thuyêt trên, một số nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực và các thực hiên: Zimmer (1966) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo; Gracia (2005) nhấn mạnh cách giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện cho họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc. Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới. Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực (môi trường, lương, thưởng, văn hóa công ty, đào tạo, thăng tiến, công việc, lãnh đạo, điều kiện làm việc, phụ cấp) trong đó công việc thích thú càng quan trọng khi thu nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn nhóm có thu nhập thấp….Tuy nhiên, các nghiên cứu này mới chỉ đứng trên một quan điểm để đánh giá hoặc chỉ đưa ra những khái niệm chung nhất hoặc những giải pháp mang tính rời rạc. .