Luận văn Phát triển nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện đa khoa Công an tỉnh Nam Định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ / / HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN HỒNG LINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA CÔNG AN TỈ

NH NAM ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ / / HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN HỒNG LINH PHÁT TRIỂN NGUỒN NH�

�N LỰC Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA CÔNG AN TỈNH NAM ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 Người hướng dẫn khoa học: TS. BÙI KIM CHI LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các so liệu, kết quả trình bày trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bo trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Các giải pháp, kiến nghị là của cá nhân tác giả đúc kết và rút ra trong quá trình nghiên cứu lý luận và thực tiễn. Hà Nội, ngày 21 tháng 01 năm 2021 Học viên Nguyễn Hồng Linh MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG MỞ ĐẦU.1 Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ . 12 1.1. Một so khái niệm cơ bản. 12 1.2. Đặc điểm của nhân lực y tế. 19 1.3. Các nội dung của phát triển nguồn nhân lực y tế 23 1.4. Các yếu to ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực y tế. 25 1.5. Định hướng chính sách về nguồn nhân lực y tế ở Việt Nam 28 TIỂU KẾT CHƯƠNG 1.30 Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA CÔNG AN TỈNH NAM ĐỊNH. 31 2.1. Tổng quan về Bệnh viện Đa khoa Công an tỉnh Nam Định31 2.2. Phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa Công an tỉnh Nam Định37 2.3. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện Đa khoa Công an tỉnh Nam Định. 67 Chương 3. GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA CÔNG AN TỈNH NAM ĐỊNH. 74 3.1. Căn cứ của việc xây dựng giải pháp. 74 3.2. Một so giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Công an tỉnh Nam Định. 78 3.3. Kiến nghị với Cục Tổ chức cán bộ - Bộ Công an. 84 3.4. Kiến nghị với Cục Kế hoạch và tài chính, Cục Quản lý xây dựng và doanh trại - Bộ Công An 84 3.5. Kiến nghị với Cục Y tế - Bộ Công an. 85 KẾT LUẬN. 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO. 89 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BCA : Bộ Công an BYT : Bộ Y tế Bảo hiểm y tế : Bảo hiểm y tế BVĐK CANĐ : Bệnh viện đa khoa Công an tỉnh Nam Định CBCS : Cán bộ chiến sỹ CAND : Công an nhân dân CBYT : Cán bộ y tế CSSK : Chăm sóc sức khoẻ NLYT : Nhân lực y tế NNL : Nguồn nhân lực NVYT : Nhân viên y tế DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Nhân lực của bệnh viện phân theo chuyên môn 37 Bảng 2.2: Một so đặc điểm của nhân viên y tế… 38 Bảng 2.3: So lượng nhân viên y tế có CCHNKCB 39 Bảng 2.4: So lượng nhân lực y tế so với định biên 41 Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực y tế 42 Bảng 2.6: So lượng đào tạo bác sĩ giai đoạn 2015 - 2019 52 Bảng 2.7: Cơ cấu cán bộ y tế theo chuyên ngành và bậc học… 53 Bảng 2.8: So lượng NVYT tham gia bồi dưỡng ngắn hạn giai đoạn 2015 2019 54 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Nguồn nhân lực y tế luôn có vai trò quan trọng, quyết định đến việc thành công hay thất bại trong công tác chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Một trong những yếu to quyết định đến vai trò của Nhà nước đoi với quản lý phát triển y tế là đội ngũ nhân lực. Các chính sách của nhà nước trong lĩnh vực y tế có đáp ứng được nhu cầu của thực tiễn hay không, việc thực hiện các chính sách ấy có hiệu quả hay không, có phát huy được tác dụng hay không… phụ thuộc vào năng lực, phẩm chất, đạo đức của nguồn nhân lực y tế. Vì vậy, nhân lực y tế là điều kiện quyết định chất lượng và hiệu quả hoạt động của hệ thong y tế trong boi cảnh kinh tế - xã hội ngày càng phát triển. Nhân lực y tế (bao gồm bác sĩ, hộ sinh, dược sĩ,…) là thành phần vô cùng quan trọng trong việc cung cấp các dịch vụ y tế có chất lượng, hướng tới bao phủ chăm sóc sức khỏe toàn dân và đạt được các Mục tiêu Phát triển bền vững liên quan đến sức khỏe. Đội ngũ nhân lực y tế đa chuyên ngành, có chuyên môn tot có khả năng cung cấp các dịch vụ y tế chất lượng cao và lấy người dân làm trung tâm là vô cùng cần thiết để đáp ứng nhu cầu y tế đang thay đổi tại Việt Nam, đặc biệt là sự gia tăng của các bệnh không lây nhiễm và già hóa dân so. Trong công cuộc cải cách hệ thong y tế tại Việt Nam, một trong những việc trọng tâm là tập trung phát triển nguồn nhân lực y tế nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ y tế có trình độ, đặc biệt ở tuyến cơ sở; có cơ chế chính sách đảm bảo chất lượng chuyên môn y tế và chất lượng đào tạo tại các trường đại học y và đảm bảo mức lương xứng đáng cho các cán bộ y tế. Mạng lưới y tế CAND được thành lập từ Bộ đến cơ sở, có đặc thù là chăm sóc sức khoẻ, khám, chữa bệnh đa khoa và chuyên khoa CBCS trong ngành, phục vụ công tác và chiến đấu nghiệp vụ, đồng thời tiếp nhận khám, chữa bệnh bị can, phạm nhân, trại viên. Hệ thong y tế CAND hiện tại được chia thành 03 tuyến chuyên môn kỹ thuật. Trong đó, tuyến 1 là tuyến y tế đầu tiên chủ yếu thực hiện nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe ban đầu; tuyến 2 là tuyến khám, chữa bệnh cơ bản, đa khoa, gồm 15 bệnh viện hạng III và 55 bệnh xá Công an các tỉnh, thành pho trực thuộc Trung ương; Tuyến 3 là tuyến cuoi gồm 4 bệnh viện đa khoa hạng I. Cùng với sự phát triển mạng lưới y tế, đội ngũ cán bộ y tế cũng không ngừng tăng lên cả về so lượng và chất lượng. Y tế CAND trong những năm qua luôn chủ động trong công tác đào tạo nguồn nhân lực y tế, đặc biệt là các tuyến y tế cơ sở, ở vùng sâu, vùng xa, các trại giam… Trong năm 2014 - 2015 đã đào tạo được 47 bác sĩ chuyên khoa cấp I, bác sĩ chuyên khoa cấp II, 204 bác sĩ và dược sĩ cho y tế cơ sở. Chính vì vậy, nhân lực y tế CAND đã góp phần tích cực trong việc nâng cao năng lực chăm sóc, bảo vệ sức khỏe CBCS CAND; đảm bảo khám, chữa bệnh cho can phạm nhân, trại viên, học sinh tại trại tạm giam, cơ sở giáo dục, trường giáo dưỡng do Bộ Công an quản lý. Để nâng cao năng lực của lực lượng y tế CAND sẵn sàng phục vụ công tác, chiến đấu, góp phần đảm bảo an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội, Bộ Công an đã xây dựng đề án tổng thể phát triển mạng lưới y tế CAND đến năm 2030 trong đó chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực y tế nhằm tạo ra những bước đột phát trong nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh, đáp ứng được yêu cầu của Luật Khám bệnh, chữa bệnh và Luật Bảo hiểm y tế; đảm bảo nguồn nhân lực y tế trình độ cao, đáp ứng yêu cầu chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe cho cán bộ, chiến sĩ trong tình hình mới… Bệnh viện đa khoa Công an tỉnh Nam Định (BVĐK CANĐ) là tuyến 2 trong hệ thong y tế CAND, mô hình hoạt động tương đương với bệnh viện đa khoa hạng III của Bộ Y tế. Bệnh viện ngoài đảm bảo công tác chăm sóc sức khỏe, khám, chữa bệnh cho cán bộ, chiến sĩ Công an trên địa bàn đóng quân và các địa bàn lân cận còn tham gia khám, chữa bệnh cho nhân dân. Hiện nay, CBCS Công an đã tham gia khám bảo hiểm y tế (Bảo hiểm y tế) tức là CBCS có thể lựa chọn các bệnh viện ngoài ngành để đăng ký khám chữa bệnh Bảo hiểm y tế. Như vậy, bệnh viện phải nâng cao năng lực cạnh tranh với các bệnh viện khác nhằm thu hút không chỉ CBCS trong ngành mà cả người dân đến với dịch vụ khám chữa bệnh của bệnh viện. Điều này đòi hỏi bệnh viện phải nâng cao chất lượng dịch vụ khám, chữa bệnh, đáp ứng hài lòng của cán bộ chiến sĩ và người dân khi đến khám, chữa bệnh. Để làm được điều này BVĐK CANĐ cần phải chú trọng đến công phát triển nguồn nhân lực y tế nói chung và phát triển nguồn lực bác sĩ nói riêng, làm tiền đề nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ y tế, đẩy mạnh hoạt động khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho CBCS và người dân. Mặc dù, trong thời gian qua BVĐK CANĐ đã coi trọng phát triển nguồn nhân lực y tế. Tuy nhiên, công tác này chưa được thực hiện một cách đồng bộ, còn nhiều hạn chế và bất cập nên chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển hiện tại của bệnh viện. Đặc biệt là trong thời gian tới khi triển khai Đề án tổng thể phát triển mạng lưới y tế CAND thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực y tế của bệnh viện càng trở nên cấp thiết. Xuất phát từ lý do này, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện đa khoa Công an tỉnh Nam Định" để làm luận văn tot nghiệp thạc sỹ của mình, nhằm đề xuất một so giải pháp giúp đơn vị quản lý và định hướng phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 2.1. Các công trình nghiên cứu ngoài nước Gilles Dussault (2003) trong bài báo "Các chính sách y tế cho nguồn nhân lực: một thành phần quan trọng trong các chính sách y tế" đã cho biết: Trong vài năm gần đây, việc xây dựng các chính sách y tế ngày càng được chú trọng. Song song với những lợi ích được cho là của chính sách, nhiều nhà phân tích có chung quan điểm rằng một trở ngại lớn của các chính sách y tế là việc họ không tạo được chỗ cho các vấn đề về nhân lực. Các đánh giá hiện nay về nguồn nhân lực cho thấy một so điểm yếu: phản ứng, đột xuất dẫn đến các vấn đề về nguồn nhân lực; phân tán trách nhiệm giải trình trong quản lý nguồn nhân lực (HRM); một khái niệm hạn chế về quản trị nhân sự không bao gồm tất cả các khía cạnh của HRM; và cuoi cùng là quan điểm ngắn hạn của HRM. Nhu cầu dự đoán tác động lên lực lượng lao động y tế (và do đó là cung cấp dịch vụ) phát sinh từ các xu hướng xã hội vĩ mô khác nhau ảnh hưởng đến hệ thong y tế. lực lượng lao động y tế: không phù hợp về so lượng, chênh lệch về chất lượng, phân bổ không đồng đều và thiếu sự phoi hợp giữa các hành động HRM và nhu cầu chính sách y tế. Bon đề xuất đã được đưa ra để hiện đại hóa cách thức tiến hành quy trình chính sách trong phát triển nguồn nhân lực y tế (HRH): Để vượt ra khỏi cách tiếp cận truyền thong của quản trị nhân sự sang một quan niệm HRM; tăng trọng lượng cho bản chất tích hợp, phụ thuộc lẫn nhau và hệ thong của các thành phần khác nhau của HRM khi chuẩn bị và thực hiện chính sách; thúc đẩy thái độ chủ động hơn giữa các nhà hoạch định chính sách và quản lý nguồn nhân lực (HR); thúc đẩy cam kết đầy đủ của tất cả các chuyên gia và lĩnh vực trong tất cả các giai đoạn của quá trình. Việc xây dựng các chính sách nguồn nhân lực rõ ràng là một liên kết quan trọng trong các chính sách y tế và cần thiết để giải quyết sự mất cân đoi của lực lượng y tế và thúc đẩy việc thực hiện các cải cách dịch vụ y tế. "Keovathanak Khim (2016) nghiên cứu về thu nhập có tạo động lực nhân viên y tế hay không? Động lực làm việc của nhân viên y tế chăm sóc sức khỏe ban đầu tại Campuchia trong khi việc thực hiện chi trả dựa theo kết quả công việc, chương trình triển khai thực hiện tại 54 trung tâm y tế của 15 huyện. Kết quả cho thấy 6 yếu to có ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên y tế liên quan đến thu nhập: Yếu to về lợi ích công việc, yếu to cam kết với tổ chức, yếu to quan hệ trong công việc, yếu to bản chất công việc, yếu to mức độ hài lòng với công việc, yếu to năng lực công việc [25]. A.S. George (2018) Nghiên cứu Hệ thong và Chính sách Y tế được xuất bản gần đây về Nguồn nhân lực Y tế cung cấp hướng dẫn và ví dụ về nghiên cứu nhân lực y tế sáng tạo, coi các nhân viên y tế như những tác nhân sáng tạo và năng động làm việc cùng với bệnh nhân, thành viên cộng đồng, nhà quản lý và nhà hoạch định chính sách để giải quyết những phức tạp của hệ thong y tế hiện đại. Nhân viên y tế là trung tâm của hệ thong y tế lấy người dân làm trung tâm, nền kinh tế có khả năng phục hồi và phát triển bền vững. Với tầm quan trọng ngày càng tăng của lực lượng lao động y tế, việc thay đổi nguồn nhân lực về chính sách và thực hành y tế cũng như những tiến bộ trong nghiên cứu hệ thong và chính sách gần đây, điều quan trọng là phải đánh giá lại và đánh giá lại khoa học đằng sau nhân lực y tế như một phần của việc tăng cường hệ thong y tế phát triển xã hội một cách rộng rãi hơn. Bản sắc và động lực của nhân viên y tế, thói quen hàng ngày và thương lượng, môi trường đào tạo và làm việc là trung tâm của thành công và thất bại của các can thiệp y tế, vận hành hệ thong y tế và phát triển xã hội rộng lớn hơn. Hơn nữa, trong một nền kinh tế toàn cầu hóa ngày càng phức tạp, việc mở rộng lĩnh vực y tế như một đấu trường cho việc làm và tự do hóa thị trường lao động đã góp phần tạo nên sự dịch chuyển chưa từng có của nhân viên y tế, phần lớn là phụ nữ, không chỉ giữa nhà nước và tư nhân. các lĩnh vực y tế, mà còn xuyên biên giới. Tuy nhiên, những thực tế về chính trị, phát triển con người và thị trường lao động thường bị gạt sang một bên hoặc được làm sáng tỏ hoàn toàn. Cuộc song và sinh kế của nhân viên y tế, những đóng góp và cam kết của họ cũng như cơ quan cá nhân và tập thể của họ bị bỏ qua. Khoa học về nhân lực y tế, mang đến những khám phá mới và hiểu biết sâu sắc hơn về mức độ bao phủ sức khỏe toàn dân và các Mục tiêu phát triển bền vững phụ thuộc vào hàng triệu nhân viên y tế trên toàn cầu, có tiềm năng khắc phục tình trạng chính thong lạc hậu và không hiệu quả này. 2.2. Các công trình nghiên cứu trong nước Nguồn nhân lực (NNL), đặc biệt là nhân lực y tế luôn có vai trò quan trọng, quyết định đến việc thành công hay thất bại trong công tác chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Nhận thức rõ vai trò của NNL y tế trong nâng cao chất lượng dịch vụ y tế nên trong những năm qua có khá nhiều các đề tài nghiên cứu về lĩnh vực này. Các nghiên cứu có thể tập trung vào nghiên cứu thực trạng NNL y tế, động lực làm việc của nhân viên y tế hay mức độ hài lòng của người dân với thái độ phục vụ của nhân viên y tế… nhưng đều hướng đến mục tiêu tìm hiểu, đánh giá các yếu to ảnh hưởng đến chất lượng NNL và đề xuất giải pháp để phát triển NNL y tế. Nghiên cứu của Võ Văn Tài (2010) mô tả các yếu to ảnh hưởng tới động lực làm việc việc tại bệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Ninh cho thấy: NNL y tế có sự thiếu hụt về so lượng và chưa hợp lý về cơ cấu; tỷ lệ bác sỹ có động lực làm việc với một so yếu to còn thấp như yếu to thừa nhận thành tích; yếu to thành đạt; yếu to quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp; yếu to chính sách và quản trị; yếu to tạo điều kiện làm việc; yếu to thăng tiến; yếu to công việc. Nghiên cứu còn cho thấy: các bác sỹ làm việc tại các khoa lâm sàng có động lực làm việc nhiều hơn, vì các bác sỹ cận lâm sàng dễ tìm được việc ở các cơ sở y tế tư nhân; các bác sỹ có trình độ sau đại học có động lực cao hơn nhóm bác sỹ có trình độ đại học. Hoàng Thanh Tùng (2017) trong nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Nam đã tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng phát triển ngành y tế tỉnh đã phát hiện ra những hạn chế bất cập trong NNL y tế của tỉnh và yếu to động lực thúc đẩy làm việc cũng là vấn đề đang được đặt ra với ngành y tế tỉnh với tác động của các chính sách: tiền lương, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến trong công việc… đã gây khó khăn trong việc thu hút y, bác sỹ về làm việc tại tỉnh, nhất là ở khu vực miền núi. Trên cơ sở phân tích những thực trạng, nguyên nhân, nghiên cứu đã đưa ra đề xuất các giải pháp phát triển NNL ngành y tế tỉnh Quảng Nam bao gồm giải pháp về nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng trong công việc; hoàn thiện cơ cấu nhân lực đảm bảo yêu cầu về so lượng và nâng cao động lực thúc đẩy đoi với nhân viên ngành y tế [10] . Có thể thấy rằng, các nghiên cứu mặc dù đã đánh giá được các yếu to ảnh hưởng đến chất lượng NNL và giải pháp để phát triển NNL dựa trên các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL cũng như phương pháp đánh giá phù hợp nhưng ở mỗi đơn vị, địa phương có những đặc điểm riêng về cơ sở vật chất, điều kiện kinh tế xã hội khác nhau và môi trường chính sách, chế độ đãi ngộ… khác nhau nên cần căn cứ vào đặc điểm và điều kiện riêng đó để tiến hành nghiên cứu để đưa ra các giải pháp phù hợp. Ở Việt Nam hiện nay, chỉ có một so lượng rất hạn chế các nghiên cứu về nhân lực y tế trong lực lượng CAND và hầu hết đều là các nghiên cứu đo lường sự hài lòng của cán bộ y tế và bệnh nhân tại các cơ sở y tế của ngành công an. Một so nghiên cứu như sau: Nguyễn Thị Lựu (2015) nghiên cứu đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ y tế và của bệnh nhân tại một so bệnh viện Công an tỉnh, thành pho. Nghiên cứu tiến hành phỏng vấn 560 cán bộ y tế công tác tại 10 bệnh viện Công an tỉnh, thành pho trực thuộc Trung ương và 251 bệnh nhân nội trú tại các bệnh viện. Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng của cán bộ y tế về lãnh đạo được đánh giá cao nhất, tiếp đến là mức độ hài lòng với đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, cơ hội học tập và thăng tiến và mức độ hài lòng với môi trường làm việc được đánh giá thấp nhất. Mức độ hài lòng của bệnh nhân điều trị nội trú: Tất cả bệnh nhân được phỏng vấn đều hài lòng về các mặt của bệnh viện; hơn 2/3 bệnh nhân cho biết sẽ quay lại khám, chữa bệnh tại bệnh viện hoặc giới thiệu cho người khác đến khám, chữa bệnh tại bệnh viện [15]. Đặng Thị Hằng Thi (2016) nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của người bệnh điều trị nội trú tại Bệnh viện 198. Nghiên cứu sử dụng bộ câu hỏi phỏng vấn gồm 30 câu của Bộ Y tế năm 2015 về “Đánh giá sự hài lòng của người bệnh điều trị nội trú” cho 200 người bệnh điều trị nội trú tại 21 khoa lâm sàng. Mức độ hài lòng của người bệnh về tiếp cận dịch vụ được đánh giá cao nhất, tiếp đến là minh bạch thông tin và thủ tục khám, điều trị; cơ sở vật chất và phương tiện phục vụ. Người bệnh rất hài lòng về cấp phát và hướng dẫn sử dụng thuoc; về thái độ giao tiếp ứng xử đúng mực của bác sĩ và điều dưỡng. Hầu hết người bệnh chắc chắn quay lại bệnh viện điều trị hoặc giới thiệu cho người khác đến khám [9]. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích Hệ thong hoá một so vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực y tế. Trên cơ sở đó phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực y tế và đề xuất một so giải pháp nhằm hoàn thiện việc phát triển NNL y tế tại Bệnh viện đa khoa Công an tỉnh Nam Định. 3.2. Nhiệm vụ - Làm rõ các khái niệm có liên quan như: Nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực; nguồn nhân lực y tế, phát triển nguồn nhân lực y tế; Xác định rõ các yếu to ảnh hưởng phát triển nguồn nhân lực y tế; - Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện thông qua các nội dung của phát triển nguồn nhân lực như: đảm bảo so lượng, cơ cấu (bộ phận, chuyên môn); nâng cao chất lượng chuyên môn (đào tạo, bồi dưỡng) và tạo động lực cho nhân viên y tế (chính sách đãi ngộ, điều kiện làm việc, môi trường làm việc…); - Đề xuất các nhóm giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn - Đối tượng nghiên cứu: phát triển nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện đa khoa Công an tỉnh Nam Định. - Phạm vi nghiên cứu: + Về nội dung: đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các nội dung phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Công an tỉnh Nam Định. + Về thời gian: dữ liệu thu thập trong khoảng thời gian từ 2016 - 2019. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn - Phương pháp luận: tiếp cận nghiên cứu trên cơ sở chủ trương, chính sách về phát triển nguồn nhân lực y tế của Đảng và nhà nước nhằm đổi mới, hoàn thiện hệ thong y tế theo định hướng công bằng, hiệu quả và phát triển. - Phương pháp nghiên cứu: đề tài sử dụng các phương pháp: ❖ Phương pháp tổng hợp, phân tích các tài liệu thứ cấp: thu thập so liệu về nhân lực và báo cáo tổng kết công tác của bệnh viện, so liệu thong kê. .