Luận văn Đánh giá công chức tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHAN NGỌC THÚY ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI TỔNG CỤC BIỂN VÀ HẢI ĐẢO VIỆT NAM LUẬN VĂN

THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHAN NGỌC THÚY ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI TỔNG CỤC BIỂN VÀ HẢI �

�ẢO VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 8 34 04 03 Người hướng dẫn khoa học: TS. LẠI ĐỨC VƯỢNG LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng nội dung của luận văn này chưa được nộp cho bất kỳ một chương trình cấp bằng cao học nào, cũng như một chương trình đào tạo cấp bằng nào khác. Tôi xin cam đoan các kết quả, phân tích và kết luận nghiên cứu trong luận văn Thạc sĩ Quản lý công về “Đánh giá công chức tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam” (ngoài các phần được trích dẫn) đều là kết quả làm việc của cá nhân tôi. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này. Tác giả luận văn Phan Ngọc Thúy LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình và trách nhiệm của TS. Lại Đức Vượng đã hướng dẫn, tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn này. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến toàn thể giảng viên, cán bộ, nhân viên tham gia công tác giảng dạy, phục vụ khoá đào tạo Quản lý công đã giúp tôi hoàn thành tốt khoá học. Mặc dù đã có nhiều cố gắng để thực hiện luận văn một cách hoàn chỉnh nhất, tuy nhiên do còn hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên tôi không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định mà bản than chưa thấy được. Tôi rất mong nhận được sự góp ý của quý Thầy, Cô giáo và các anh/chị, các bạn để luận văn được hoàn chỉnh hơn nữa. Tôi xin chân thành cảm ơn! Tác giả luận văn Phan Ngọc Thúy MỤC LỤC MỞ ĐẦU.1 1. Tính cấp thiết của đề tài.1 2. Tình hình nghiên cứu.3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 7 3.1. Mục đích7 3.2. Nhiệm vụ 8 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 8 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 8 5.1. Phương pháp luận:8 5.2. Phương pháp nghiên cứu:. 8 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn.9 7. Kết cấu của luận văn9 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC10 1.1. Một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức 10 1.1.1. Các khái niệm10 1.1.2. Mục đích, vai trò, ý nghĩa của việc đánh giá công chức. 16 1.1.3. Chủ thể tham gia đánh giá công chức. 18 1.1.4. Phương pháp đánh giá công chức19 1.1.5. Các nội dung và tiêu chí đánh giá công chức28 1.1.6. Quy trình đánh giá công chức. 36 1.1.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đánh giá công chức 38 1.2. Kinh nghiệm đánh giá công chức ở một số quốc gia trên thế giới và một số tỉnh, thành phố ở Việt Nam.40 1.2.1. Hoa Kỳ 40 1.2.2. Singapore.41 1.2.3. Nhật Bản44 1.2.4. Hà Nội. 45 1.2.5. Đà Nẵng.46 1.3. Vai trò, nhiệm vụ của các đơn vị (cấp Tổng cục và tương đương) trong quá trình đánh giá công chức 51 Tiểu kết chương 151 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CỦA TỔNG CỤC BIỂN VÀ HẢI ĐẢO VIỆT NAM.52 2.1. Thực trạng tổ chức bộ máy Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam. 52 2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Tổng cục52 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Tổng cục 54 2.2. Thực trạng đội ngũ công chức Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam 55 2.2.1. Về số lượng công chức55 2.2.2. Về chất lượng công chức.56 2 3. Thực trạng đánh giá công chức tại Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam59 2.3.1. Thực trạng tổ chức bộ máy và nhân lực thực hiện công tác đánh giá công chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam.59 2.3.2. Thực trạng tổ chức đánh giá công chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam. 64 2.4. Đánh giá chung.72 2.4.1. Kết quả đã đạt được.72 2.4.2. Tồn tại, hạn chế. 74 2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế76 Tiểu kết chương 278 CHƯƠNG 3 QUAN ĐIỂM VÀ CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CỦA TỔNG CỤC BIỂN VÀ HẢI ĐẢO VIỆT NAM. 79 3.1. Yêu cầu hoàn thiện công tác đánh giá công chức hiện nay79 3.2. Quan điểm về đánh giá công chức hiện nay.80 3.2.1. Đánh giá công chức phải đảm bảo vai trò lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam. 81 3.2.2. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức gắn với việc đổi mới đồng bộ thể chế quản lý công chức. 82 3.2.3. Đánh giá công chức phải căn cứ vào hiệu quả thực thi công vụ. 83 3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức trên cơ sở đề cao trách nhiệm của người đứng đầu. 84 3.3. Các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức 84 3.3.1. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá công chức 84 3.3.2. Thực hiện hiệu quả phương pháp đánh giá công chức90 3.3.3. Đổi mới quy trình đánh giá công chức 91 3.3.4. Tăng cường trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá chất lượng công chức 93 3.3.5. Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá chất lượng công chức hàng năm cho hoạt động quản lý công chức.96 3.3.6. Công khai, minh bạch và tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, kiểm soát công tác đánh giá công chức98 3.3.7. Đề xuất thay đổi quy trình đánh giá 100 Tiểu kết chương 3102 KẾT LUẬN. 103 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 105 PHỤ LỤC 109 Phụ lục 1. Phiếu đánh giá và phân loại công chức 109 Phụ lục 2. Phiếu tự đánh giá, phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ công tác của cá nhân 114 DANH MỤC BẢNG Bảng số 1.1. Các tiêu chí về phẩm chất để đánh giá công chức của Singapore. 42 Bảng số 1.2. Các tiêu chí về phẩm chất công vụ để đánh giá công chức của Singapore 44 Bảng số 3.1. Biểu chấm điểm về phẩm chất chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước 86 Bảng số 3.2. Biểu chấm điểm về phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật 87 Bảng số 3.3. Biểu chấm điểm về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao 87 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1. Tổng hợp số lượng công chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam 56 Biểu đồ 2.2. Tổng hợp trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công chức thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam 57 Biểu đồ 2.3. Tổng hợp trình độ lý luận chính trị công chức thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam 57 Biểu đồ 2.4. Tổng hợp trình độ tin học, ngoại ngữ công chức thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam 58 Biểu đồ 2.5. Tổng hợp trình độ quản lý nhà nước của công chức thuộcTổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam 58 Biểu đồ 2.6. Tổng hợp cơ cấu ngạch công chức thuộc Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam 59 Biểu đồ 2.7. Kết quả đánh giá, phân loại công chức năm 2017 – 2019 71 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đánh giá công chức là quá trình nhận định các ưu điểm, nhược điểm của công chức trong quá trình thực thi công vụ. Công tác đánh giá, xếp loại chất lượng công chức luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm và được xác định là nhiệm vụ trọng tâm của công tác cán bộ. Kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng là cơ sở để cơ quan và người có thẩm quyền quản lý, sử dụng công chức, thực hiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và các chế độ, chính sách khác đối với công chức. Thông qua việc đánh giá công chức, người công chức biết được kết quả, hiệu quả công tác của mình, thấy rõ được năng lực thực hiện công việc hiện tại đang ở mức độ nào, có những ưu điểm, nhược điểm gì để khắc phục và phát huy, tự mình phấn đấu để hoàn thiện và làm việc tốt hơn. Việc đánh giá cán bộ công chức yêu cầu người trực tiếp sử dụng công chức phải thường xuyên nắm bắt tiến trình, thái độ và kết quả làm việc, hiệu quả làm việc, thực thi nhiệm vụ của công chức. Đồng thời phải có cái nhìn khách quan đối với toàn bộ diễn biến, cũng như khách quan đối với bản thân công chức để có thể đưa ra đánh giá một cách công tâm nhất, sát nhất với tiến trình phát triển của công chức. Điều đó cũng nói lên rằng người đánh giá phải có năng lực nhìn nhận con người. Đồng thời phải tham khảo các nhận xét, đánh giá của đồng nghiệp khác để có cái nhìn đa chiều, nhưng quan trọng nhất vẫn là năng lực đánh giá, nhìn nhận con người của người trực tiếp sử dụng công chức. So với trước đây, công tác đánh giá công chức ngày càng được đổi mới, có nhiều chuyển biến về nội dung, phương pháp; việc đánh giá công chức ngày càng được chuẩn hóa, thực hiện có nền nếp. Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Luật số 52/2019/QH14 sửa đồi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức, Nghị định 56/2015/NĐ-CP về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27 tháng 7 năm 2017 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP (đã được thay thế bằng Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13 tháng 8 năm 2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức) quy định, đánh giá công chức thực hiện theo 6 nội dung: (1) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; (2) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; (3) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; (4)Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; (5) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; (6) Thái độ phục vụ nhân dân. Đồng thời, Luật cũng quy định rõ: Việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái. Thẩm quyền, trình tự, thủ tục đánh giá công chức được thực hiện theo quy định của pháp luật và của cơ quan có thẩm quyền. Thực tế đánh giá công chức hiện nay nói chung cũng như đánh giá công chức của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam hiện nay nói riêng, ở một số đơn vị vẫn còn mang tính hình thức đặc biệt là ở cấp cơ sở nơi đánh giá các công chức thực thi công vụ. Việc nhận xét, đánh giá công chức vẫn là khâu yếu trong công tác tổ chức cán bộ nhưng chậm được khắc phục đó là: việc đánh giá công chức chưa đúng thực chất; tình trạng nể nang, né tránh trách nhiệm, ngại va chạm và dân chủ hình thức. Không ít trường hợp đánh giá công chức còn chủ quan, mang tính cá nhân, cục bộ hoặc bị các mối quan hệ xã hội khác chi phối mà chưa phản ánh chính xác phẩm chất, năng lực của công chức. Nguyên tắc đánh giá công chức là phải lấy hiệu quả, kết quả công việc làm thước đo chủ yếu để đánh giá, nhưng nhiều khi đặc trưng công việc khó định lượng mà chỉ định tính. Ngay bản thân công chức cũng chưa nhận thức được tầm quan trọng của việc đánh giá bản thân mình, nên việc tự đánh giá còn sơ sài, có tâm lý làm cho qua. Bởi vì kết quả đánh giá công chức không được sử dụng một cách thiết thực đặc biệt là trong công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm. Riêng đối với công tác khen thưởng, kỷ luật thì còn mang nặng chỉ tiêu, chia đều, cào bằng nên kết quả đánh giá công chức chưa thực sự là căn cứ để xem xét khen thưởng. Đánh giá công chức là đề tài tương đối khó và nhạy cảm vì nó tiếp cận đến dữ liệu công chức, đồng thời nó cũng chỉ ra những hạn chế liên quan đến công tác quản lý cán bộ, công chức trong thực thi công vụ và năng lực lãnh đạo, điều hành của thủ trưởng đơn vị của người trực tiếp sử dụng công chức, do vậy, cần phải có sự thận trọng trong tiếp cận, sử dụng và phân tích tài liệu, có những đánh phải xác đáng, đúng đắn, không thể có những nhận định mang tính chủ quan được. Tuy nhiên, đứng trước yêu cầu đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức trong bối cảnh cạnh tranh giữa khu vực công và khu vực tư ngày một diễn ra mạnh mẽ trong lĩnh vực nhân lực và nhân tài, đồng thời ứng dụng công nghệ thông tin ngày một mạnh mẽ, yêu cầu về dân chủ ngày một cao, mối quan hệ công vụ và thực thi công vụ đang có nhiều chuyển biến, thì việc nghiên cứu đề tài này là rất cần thiết để có các đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức đáp ứng yêu cầu đổi mới mạnh mẽ hơn nữa của đất nước. 2. Tình hình nghiên cứu Đánh giá công chức đang là vấn đề được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, nhà quản lý, đặc biệt trong giai đoạn đẩy mạnh cải cách hành chính nhà nước như hiện nay, hướng tới xây dựng một nền công vụ trong sạch, chuyên nghiệp, hiệu lực và hiệu quả. Vì vậy, để tài này đã thu hút sự quan tâm, nghiên cứu của các nhà khoa học và quản lý, đã có nhiều nghiên cứu tập trung vào vấn đề này, có thể chỉ ra một số nghiên cứu chủ yếu sau: - Đề tài khoa học cấp Bộ “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hằng năm” do PGS. TS Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ nhiệm - 2002) tập trung làm rõ những vấn đề chung về đánh giá cán bộ, công chức và sự cần thiết của công tác này trong tổng thể chế độ quản lý công chức. Qua đó giới thiệu các phương pháp đánh giá thường được sử dụng , những khó khăn, yếu kém, hạn chế của cách đánh giá trong các cơ quan nhà nước. Từ đó nêu phương hướng hoàn thiện phương pháp đánh giá tập trung vào xây dựng tiêu chí đo lường, hoàn thiện các phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá. - Nghiên cứu “Quy hoạch và đánh giá cán bộ” của tác giả Đỗ Minh Cương (Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, năm 2009) đã khái quát và bước đầu chỉ ra mối quan hệ giữa công tác đánh giá và quy hoạch cán bộ, đặc biệt là cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo chủ chốt trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp. Trong nghiên cứu này chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức nhưng tác giả đã chỉ ra sự cần thiết phải có cơ chế đánh giá đặc thù, dựa trên tiêu chí khoa học và có sự giám sát, giải trình minh bạch, làm cơ sở cho quy hoạch, bổ nhiệm, phát triển chức nghiệp cho cán bộ, công chức. - Đề tài khoa học cấp Bộ “Đổi mới phương pháp đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” do TS. Hà Quang Ngọc làm chủ nhiệm (Bộ Nội vụ, 2011) đã xác định đánh giá là một khâu trọng yếu trong quy trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức và giới thiệu một số phương pháp đánh giá cơ bản như: cho điểm, đồ thị, sự kiện, báo cáo, bình bầu, phỏng vấn… và nêu ý nghĩa của việc sử dụng phương pháp đánh giá trong tổ chức. - Tác giả Trần Thị Minh Phương (2011), “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công. Luận văn đi sâu vào công tác đánh giá theo kết quả thực thi công vụ của công chức. - Tác giả Chu Xuân Khánh và Đào Thị Thanh Thủy với bài báo “Đổi mới công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 07/2011, nhận định rằng đánh giá nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước có thể thực hiện trên các nội dung: Đánh giá hiệu quả làm việc; đánh giá năng lực, trình độ chuyên .