Luận văn Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ./. ./. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ THỊ TOÀN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN MÊ LINH, T

HÀNH PHỐ HÀ NỘI Luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý công TP. HÀ NỘI - 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ./. ./. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ THỊ TOÀN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN MÊ LINH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý công Mã số: 8 34 04 03 Người hướng dẫn: PGS. TS. Lê Thị Vân Hạnh TP. HÀ NỘI - 2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình. Tác giả Lê Thị Toàn LỜI CẢM ƠN Qua thời gian học tập và nghiên cứu tại Học viện Hành chính quốc gia, em đã hoàn thành luận văn thạc sĩ “Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội”. Qua quá trình học tập, nghiên cứu, rèn luyện ở Học viện Hành chính quốc gia, em xin trân trọng cảm ơn các thầy, cô giáo công tác, giảng dạy tại Học viện Hành chính Quốc gia đã giúp đỡ em trong quá trình học tập. Em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới PGS.TS. Lê Thị Vân Hạnh, Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn này. Em xin chân thành cảm ơn! Tác giả Lê Thị Toàn MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ MỞ ĐẦU 1 1. Tính cấp thiết của đề tài. 1 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu. 2 3. Tình hình nghiên cứu 3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu6 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 6 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 8 7. Kết cấu của luận văn. 8 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LU N VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN. 9 1.1. Khái niệm liên quan về đánh giá công chức 9 1.1.1. Khái niệm công chúc:9 1.1.2. Khái niệm đánh giá công chúc10 1.2.Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện 1.2.1. Khái niệm của Công chúc các cơ quan chuyên môn thu c ủy ban nhân dân cấp huyện.11 1.2.2. Đ¾c điểm, vị trí, vai trò của công chúc các cơ quan chuyên môn cấp huyện.13 1.2.3. Mục đích, yêu cầu và vai trò, ý nghĩa của đánh giá công chúc trong các cơ quan chuyên muôn cấp huyện 16 1.2.4. N i dung đánh giá công chúc trong các cơ quan chuyên muôn cấp huyện .19 1.2.5. Nguyên tắc đánh giá công chúc trong các cơ quan chuyên muôn 11 cấp huyện.23 1.2.6. Các phương pháp đánh giá công chúc26 1.3. Kinh nghiệm về đánh giá công chức cơ quan chuyên môn cấp huyện ở một số địa phương và bài học rút ra.35 1.3.1. Đánh giá công chúc chuyên môn cấp huyện ở qu¾n M t Thành phố Hồ Chí Minh.35 1.3.2. Đánh giá công chúc chuyên môn cấp huyện ở qu¾n Hải Châu thành phố Đã Nắng. 37 1.3.3. Đánh giá công chúc chuyên môn ở qu¾n Hồng Bàng thành phố Hải Phòng. 40 1.3.4. Bài học kinh nghiệm44 Tiêu kết chương 1 45 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN MÊ LINH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI.46 2.1. Giới thiệu về huyện Mê Linh thành phố Hà Nội. 46 2.1.1. Đ¾c điểm tự nhiên 46 2.1.2. Đ¾c điểm kinh tế - xã h i 47 2.2. Khái quát về đội ngũ công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội.49 2.2.1. Các cơ quan chuyên môn thu c Uỷ ban Nhân dân huyện Mê Linh, thành phố Hà N i. 49 2.2.2. Đ i ngũ công chúc các cơ quan chuyên môn thu c Uỷ ban Nhân dân huyện Mê Linh, thành phố Hà N i 51 2.3. Thực trạng đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội 55 2.3.1. Cơ sở pháp lu¾t về đánh giá công chúc các cơ quan chuyên môn thu c Uỷ ban Nhân dân huyện Mê Linh, thành phố Hà N i. 56 2.3.2. Quy trình đánh giá công chúc các cơ quan chuyên môn huyện Mê Linh, thành phố Hà N i57 2.3.3. Thực trạng đánh giá công chúc các cơ quan chuyên môn thu c Uỷ ban Nhân dân huyện Mê Linh, thành phố Hà N i giai đoạn 2017- 2020 63 2.3.4 Nh¾n xét về đánh giá công chúc các cơ quan chuyên môn thu c Uỷ ban Nhân dân huyện Mê Linh. 67 Tiểu kết chương 2 81 CHƯƠNG 3 QUAN ĐIỂM, YÊU CẦU VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN MÊ LINH THÀNH PHỐ HÀ NỘI 82 3.1. Quan điểm về đánh giá công chức của Uỷ ban nhân dân thành phố Hà Nội. 82 3.2. Yêu cầu của Uỷ ban nhân dân thành phố Hà Nội 82 3.3. Một số giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn tại UBND huyện Mê Linh.84 3.3.1. Hoàn thiện chính sách, pháp lu¾t về công vụ - công chúc nói chung và quy định về tiêu chuẩn công chúc làm cơ sở pháp lý cho công tác đánh giá. 84 3.3.2. Hoàn thiện các yếu tố trong công tác đánh giá 87 3.3.4. Giải pháp công khai hóa, dân chủ hóa trong đánh giá cán b 98 3.3.5. Tăng cường kiểm tra, giám sát công tác đánh giá đảm bảo tính khách quan, công bằng100 Tiểu kết chương 3 107 KẾT LU N. 108 TÀI LIỆU THAM KHẢO 109 PHỤ LỤC. 111 DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 1.2: Phương pháp cho điểm, xếp hạng theo tiêu chí 31 Bảng 1.3 Nhóm tiêu chí về kết quả thực hiện chúc trách, nhiệm vụ được giao (tối đa 50 điểm) 37 Sơ đồ 01 : Cơ cấu tổ chúc các CQCM thu c UBND huyện Mê Linh, thành phố Hà N i 50 Bảng 2.1- Thống kê số lượng công chúc huyện Mê Linh, qua các năm tù 2017-2020 52 Bảng 2.2- Thống kê phân loại công chúc huyện Mê Linh, theo cơ cấu giới tính 52 Bảng 2.3– Thống kê công chúc huyện Mê Linh, thành phố Hà N i theo trình đ đào tạo 53 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự hành chính nhà nước, có ý nghĩa to lớn trong sử dụng và phát triển đội ngũ công chức trong từng cơ quan hành chính nói riêng và toàn bộ nền hành chính nói chung. Hệ thống pháp luật điều chỉnh cơ chế đánh giá công chức ở nước ta qua các giai đoạn đã có rất nhiều những thay đổi và ngày càng hoàn thiện từ Sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 của chủ tịch Hồ Chí Minh về thực hiện Quy chế công chức; Pháp lệnh cán bộ, công chức 1998; Quyết định 11/1998/QĐ - TCCP - CCVC về việc ban hành quy chế đánh giá công chức hàng năm ngày 5/12/1998 của Ban tổ chức cán bộ chính phủ; Luật cán bộ, công chức 2008; Nghị định 24/2010/NĐ – CP ngày 15/3/2010 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định hợp nhất số 01/NĐHN – BNV ngày 03/10/2013 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức…. Các văn bản nói trên đã tạo ra khuôn khổ pháp lý cơ bản để đảm bảo cho việc thực hiện có hiệu quả, đúng mục đích công tác đánh giá công chức theo hướng gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức. Tuy nhiên, thực tiễn công tác đánh giá công chức cho thấy còn những hạn chế về tiêu chí, qui trình, phương pháp và việc sử dụng kết quả đánh giá. Vì vậy, cần nghiên cứu hình thành cơ chế đánh giá trong có khả năng xác định được chính xác, khách quan những cống hiến của công chức để vừa phát huy được năng lực, quyền tự chủ vừa thể hiện tính trách nhiệm của họ đối với các kết quả mình đã thực hiện để gia tăng động lực thực thi. Để đổi mới và hoàn thiện cách thức quản lý đối với công chức nhằm tạo ra cơ chế đánh giá công bằng, khách quan năng lực và kết quả thực hiện nhiệm vụ của họ. Đồng thời là cơ sở để sử dụng, bổ nhiệm, trả lương, áp dụng chế độ đãi ngộ thỏa đáng và gia tăng động lực thực thi công vụ của công chức, góp phần nâng cao hiệu quả và năng lực thích ứng của từng công chức và toàn bộ nền hành chính. Xuất phát từ thực trạng công tác đánh giá công chức trong các cơ quan quan hành chính nhà nước hiện nay. Đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính hiện nay vẫn còn nhiều bất cập. Vấn đề chạy theo thành tích trong đánh giá, đánh giá chủ quan, phiến diện một chiều vẫn còn khá phổ biến, dẫn đến người không có năng lực thì được khen thưởng, người cống hiến tốt thì tổ chức không biết đến làm thui chột động lực phấn đấu của cán bộ, công chức có tâm huyết và có trách nhiệm với nhà nước và nhân dân. Các tiêu chí đánh giá công chức còn nhiều bất cập, tiêu chuẩn đưa ra khó đo lường trên thực tiễn. Việc đánh giá còn nặng về “yêu nên tốt, ghét nên xấu” trong nhiều tổ chức hành chính nhà nước. Từ việc đánh giá chưa đầy đủ, thiếu chính xác về nhân sự dẫn đến hiệu lực và hiệu quả quản lý hành chính còn nhiều vấn đề yếu kém, do chưa động viên được kịp thời những tấm gương điển hình tiên tiến, cũng như khiến cho những người lười biếng, cơ hội có điều kiện gây rối, trục lợi cá nhân làm ảnh hưởng đến hình ảnh và uy tín của nhà nước. Với lý do trên đồng thời với kiến thức đã được đào tạo trong chương trình quản lý công tại Học viện Hành chính và qua thực tiễn công tác tại UBND huyện Mê Linh thành phố Hà Nội, tôi chọn đề tài: “Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội” để làm đề tài luận văn cao học chuyên ngành quản lý công của mình. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn, qua phân tích thực trạng đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn tại UBND huyện Mê Linh, Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá công chức tại UBND huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn như: khái niệm, vị trí vai trò, đặc điểm của công chức Nhà nước nói chung cũng như công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện nói riêng. - Phân tích và đánh giá thực trạng về đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Mê Linh thành phố Hà Nội để tìm ra nguyên nhân của thực trạng. - Đề xuất những phương hướng và các giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UNND huyện huyện Mê Linh thành phố Hà Nội. 3. Tình hình nghiên cứu Trước đây, vấn đề đánh giá công chức là một đề tài khá nhạy cảm và khó ít được đề cập tới nhưng hiện nay với những quan điểm mới trong quản lý nhân sự thì vấn đề đánh giá công chức đã trở nên thực sự quan trọng đối với các nhà lãnh đạo tổ chức, nhất là các tổ chức hành chính nhà nước, nhằm đáp ứng những nhu cầu về nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức làm việc trong điều kiện đẩy mạnh cải cách hành chính nhà nước như hiện nay. Do vậy, có khá nhiều các nhà nghiên cứu, nghiên cứu về công chức song lại thường đi vào nghiên cứu những giải pháp nâng cao trình độ công chức hay công tác quản lý công chức nói chung mà ít đi vào vấn đề đánh giá công chức, điều đó thể hiện qua các công trình nghiên cứu cũng như bài viết của mình như:“Giáo trình tổ chúc nhân sự hành chính nhà nước dùng cho hệ củ nhân hành chính”, Học viện Hành chính quốc gia, NXB Kỹ thuật, Hà Nội, 2006; “Giáo trình nguồn nhân lực”, Trường Đại học Lao động - Xã hội, NXB Lao động - xã hội, Hà Nội, 2008; “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, NXB Giáo dục, Hà Nội, 2007; "Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước", Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội 2002; "Công vụ, công chúc nhà nước", Nhà xuất bản Tư pháp, Hà Nội 2004; Trong giới khoa học cũng có một số công trình, đề tài nghiên cứu khoa học như: Đổi mới chính sách đối với cán b chính quyền cơ sở đáp úng yêu cầu cải cách hành chính, Đề tài khoa học cấp Bộ của Vụ Chính quyền địa phương, Ban Tổ chức – Cán bộ Chính Phủ (nay là Bộ Nội vụ) do TS Trần Hữu Thắng chủ nhiệm đề tài, trong đó nêu rõ cần phải có những chính sách hợp lý để đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nhất là cán bộ làm công tác lãnh đạo trong các cơ quan hành chính nhà nước; PGS.TS. Nguyễn Đăng Dung (1997), Tổ chúc chính quyền Nhà nước ở địa phương, Nhà xuất bản Đồng Nai. Nội dung cuốn sách viết về một số vấn đề lý luận cơ bản về tổ chức và hoạt động của chính quyền địa phương. Sau đó tác giả Nguyễn Đăng Dung đã làm rõ vần đề tổ chức và hoạt động của Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Với đề tài về đánh giá công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, tác giả luận văn nghiên cứu cuốn sách này để có thể hiểu được tổ chức và hoạt động của chính quyền cấp huyện – nơi công chức cấp huyện làm việc, từ đó có cơ sở để đánh giá công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện; Đề tài “ “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán b , công chúc hàng năm” của Học viện Hành chính Quốc gia do Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Hiến chủ nhiệm đề tài (2002) Nội dung đề tài đã đề cập đến sự cần thiết phải hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm. Với đề tài về đánh giá công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện, tác giả nghiên cứu cuốn sách này để hiểu về sự cần thiết phải đổi mới và hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm đồng thời nghiên cứu các phương pháp đánh giá mà đề tài đưa ra nếu áp dụng vào điều kiện thực tế cụ thể với cấp huyện nơi tác giả đang công tác có phù hợp hay không. Cuốn sách “Quản trị nhân sự” của Nguyễn Hữu Thân, tái bản lần thứ 9, NXB Lao động - xã hội, 2008 đề cập đến công tác quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp, giới thiệu về tài nguyên nhân sự; hoạt động hoạch định, tuyển chọn nhân viên; các hoạt động liên quan đến phát triển nhân sự; đánh giá nhân viên; lương bổng và đãi ngộ. [22] Đề tài khoa học cấp Bộ “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán b , công chúc hàng năm” do tác giả Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ nhiệm - 2002) tập trung làm rõ những vấn đề chung về đánh giá cán bộ, công chức và sự cần thiết của công tác này trong tổng thể chế độ quản lý công chức. [13] Giáo trình “Tổ chúc nhân sự hành chính nhà nước”, NXB Khoa học kỹ thuật Hà Nội (2010) của Học viện Hành chính đề cập tới những vấn đề cơ bản trong quản lý nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực trong khu vực công. Giáo trình nêu lên tầm quan trọng của đánh giá thực thi công việc, các nội dung đánh giá thực thi. Những khó khăn trong đánh giá thực thi công việc. Nêu những vấn đề lý luận chung nhất về đánh giá người làm việc trong cơ quan nhà nước, các khái niệm, đặc điểm, yếu tố ảnh hưởng đối với hiệu quả công tác đánh giá trong khu vực công. Đề tài khoa học cấp Bộ “Đổi mới phương pháp đánh giá công chúc trong các cơ quan hành chính nhà nước” do Hà Quang Ngọc chủ nhiệm năm 2011. Đề tài giới thiệu những vấn đề lý luận về phương pháp đánh giá công chức, xác định đánh giá là một khâu trọng yếu trong quy trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. [19] Đề tài khoa học cấp cơ sở “Mô hình quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả: Lý lu¾n và thực tiễn” do Nguyễn Thị Hồng Hải chủ nhiệm năm 2011. Đề tài tiếp cận về quản lý khu vực công trên cơ sở mô hình công vụ tập trung vào kết quả đầu ra, lý giải sự cần thiết áp dụng mô hình quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả ở Việt Nam và một số giải pháp để áp dụng mô hình, theo hướng chuyển từ công vụ chức nghiệp sang công vụ theo vị trí việc làm. [11] Luận án tiến sĩ “Đánh giá công chúc theo kết quả thực thi công vụ”, của Đào Thị Thanh Thủy, năm 2016. Đã tập trung nghiên cứu về công tác đánh giá công chúc theo kết quả thực thi công vụ trên thế giới và ở Việt Nam hiện nay, từ đó tác giả đã chỉ rõ thực tiễn đánh giá công chức ở Việt Nam hiện nay, đề xuất đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ. [21] Từ những tìm hiểu, tham khảo các nghiên cứu trước, tác giả đi sâu vào nghiên cứu vấn đề đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn tại một UBND cấp huyện. việc nghiên cứu một cách đầy đủ và hệ thống về đề tài này sẽ góp phần nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức tại cơ quan hành chính cấp huyện nói riêng và cơ quan hành chính nhà nước nói chung. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là công tác đánh giá công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Mê Linh, thành phố Hà Nội 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về n i dung: + Luận văn tập trung vào các nội dung chính như: các nguyên tắc, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá công chức. + Đánh giá công chức có nhiều loại đánh giá định kỳ thường xuyên hàng năm, đánh giá khen thưởng đột xuất, đánh giá bổ nhiệm, đề bạt….Tuy nhiên trong khuôn khổ luận văn này chỉ giới hạn nghiên cứu đánh giá công chức hàng năm - Về khách thể nghiên cứu: Các công chức 12 cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Mê Linh - Về không gian: Luận văn chủ yếu lấy nguồn số liệu thực tế từ UBND huyện Mê Linh - Về thời gian: Thời gian tập trung chủ yếu từ năm 2017 đến nay. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận Luận văn được thực hiện trên cơ sở và phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, lý luận về khoa học hành chính, khoa học quản lý nhân sự công và thành tựu của một số khoa học chuyên ngành liên quan như: chính trị học, xã hội học, pháp lý… được vận dụng để nhìn nhận và đánh giá về chất lượng và hiệu quả cũng như tác động của hoạt động đánh giá nhân sự trong các cơ quan hành chính nhà nước. .